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  • Mertxe Pasamontes 9:00 el 15/05/2012 Enlace permanente | Responder
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    ¿Ignoras a la “gentecilla”? 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    Me voy a permitir aquí usar el mismo término que utiliza Tom Peters, “gentecilla” porque creo que es fácil entender de qué y quiénes estamos hablando. Aclarando por si a alguien le queda la duda, que no lo uso en sentido despectivo sino para situarnos en un lugar común que todos podamos entender.

    Vamos no obstante a poner algunos ejemplos de “gentecilla”: en una empresa, un jefe puede considerar “gentecilla” a aquellas personas que están tan por debajo de su cargo, que considera que no le afectan en absoluto. Eso puede ir desde la señora de la limpieza, al cristalero, a una teleoperadora o el último dependiente que ha entrado a trabajar en el “burguer”. Si nos ponemos en la Redes Sociales, un “gurú” o alguien con muchos seguidores, puede considerar ”gentecilla” a alguien con pocos seguidores o escasa repercusión aparente.

    Cuando alguien coloca a otro esa etiqueta, ocurren varias cosas. Una es que no está  mostrando su catadura moral (que puede que no veamos si no estamos cerca de esa persona o no es muy obvia su actitud públicamente). Otra es que actúa de un modo acorde a esa etiqueta de “gentecilla” que le ha colocado al otro, haciendo cosas como pueden ser: ignora a la persona, la menosprecia más o menos sutilmente, no tiene en consideración lo que le pueda decir o aportar, etc..

    No voy a entrar de momento, en las consideraciones éticas de ese comportamiento ni en lo que nos dice de la persona que lo hace, tan sólo en las cuestiones prácticas que son varias. La primera, es que esa persona a la que se ha clasificado de “gentecilla” puede tener una influencia más grande de la que el individuo altanero se cree. Y eso puede darse de muchas maneras: puede ser, que ese último empleado en la cadena de mando sea el encargado de cumplir con la estrategia que el “sobradillo” se ha propuesto. Si es así, puedo asegurarte que a corto o largo plazo, el “sobradillo” estará en problemas. También puede ser, que aunque ese al que han clasificado de “gentecilla” no tenga una responsabilidad tan directa, pueda influir en otras personas que sí la tienen y que le tienen en consideración. Si se trata de una Red Social, eso aún es más obvio, pues detrás de un determinado perfil muchas veces puede haber mucho más de lo que somos capaces de ver.

    Creo que sería muy naif pensar que no hay personas así e incluso que cualquiera, en mayor o menor medida puede caer en ocasiones en ese comportamiento. Aunque a primera vista nos parezca detestable. El ser humano tiene bastante tendencia a compararse con los demás y a etiquetarlos de algún modo. Esa falsa superioridad, deshumaniza al otro y eso es algo que las personas notan. Dice muy poco del que lo hace y denota mucha más inseguridad y soberbia de la que la persona pueda reconocer. Pero además, ese “desprecio” deja una huella en el despreciado, más profunda de lo que podemos suponer.

    Al final, el problema deviene en que dejar un rastro de personas resentidas a tu paso es una inversión de futuro malísima. Como dice una conocida frase de la que desconozco la autoría: Sé bondadoso con la gente cuando subas; los encontrarás a todos cuando bajes. Porque no lo dudes, que en algún momento, por muy alto que estés ahora, estarás en otra posición. Si has dejado ese mal rastro a tu paso, no te quejes entonces de tu mala suerte, o de lo mal que te tratan los demás, te lo habrás ganado a pulso.

    ¿Piensas que caes alguna vez en esa actitud con los demás? ¿Conoces a gente que si lo hace?


     

  • Mertxe Pasamontes 9:30 el 10/04/2012 Enlace permanente | Responder
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    ¿Trabajadores empoderados o empleados “cuac cuac”? 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    Hace un tiempo explicaba en un post que una de las claves del liderazgo es lo que hoy en día conocemos como empoderamiento. Recuerdo brevemente los tres pasos que contribuyen a tener colaboradores empoderados según Ken Blanchard:

    • Compartir información con todos
    • Crear autonomía
    • Reemplazar las jerarquías por equipos autodirigidos

    Estos principios y otras interesantes reflexiones las puedes encontrar en  Liderazgo de máximo nivel, de Ken Blanchard. Porque aunque empoderar a tus colaboradores pueda parecer opcional, no lo es. Imagina una situación tan cotidiana como puede ser la compra en un supermercado. Surge un pequeño conflicto con el precio marcado de un producto y el que sale en la registradora (que es superior, obviamente). La cajera tiene que llamar a la supervisora pues ella no tiene autorización para poner a mano el precio correcto, que es el que figura en la etiqueta. Eso aumenta el tiempo de espera, no sólo del cliente que está siendo atendido sino también de los que están esperando en la cola. Y todo para un arreglo de unos pocos euros.  Es una situación que Blanchard denomina en su libro el estanque de patos. Son empleados que en lugar de ser empoderados, son coartados en su capacidad de decisión. Cuando eso ocurre Blanchard dice que la única respuesta que le queda al trabajador es un “cuac cuac”. La energía que ha de estar destinada a satisfacer al cliente ha sido destinada a “satisfacer” la norma.

    El problema es que en el momento actual, en que suele haber más oferta de productos y servicios que demanda, sólo puedes competir por precio, exclusividad o valor añadido. Competir por precio no suele ser buena idea. Hacerlo por exclusividad sólo puede ser si realmente tienes algo muy especial y difícil de copiar. Por lo tanto, la mejor vía para hacerlo es ofrecer ese algo más que marca la diferencia. Y para hacer eso, tienes que tener trabajadores empoderados. Porque sólo una persona con capacidad de decisión, un cierto grado de autonomía y con la información necesaria, puede dar ese valor extra al cliente en el momento oportuno.

    Las empresas muchas veces olvidan que ese “empleado” con el que interaccionas es en ese momento la “cara oficial” de la empresa. Cuando llamas a un teléfono de atención al cliente, por ejemplo de una operadora de telefonía, esa voz que te atiende es la voz de la empresa. Si esa persona tiene un margen de maniobra tan pequeño que tienes que hacer varias llamadas y soportar varias esperas, para un trámite a todas luces sencillo, la impresión que te quedará de la empresa será como mínimo pobre. Es posible que muchos piensen que como la mayoría de servicios de atención telefónica son escasitos, que el suyo también lo sea no se nota mucho. Pero te puedo asegurar que esa experiencia se queda en la memoria del cliente y tarde o temprano pagarás esa ineficacia, ese estar en el “estanque de patos”.

    ¿Crees que empoderas a tus colaboradores? ¿Te sientes empoderado por tus “jefes”?¿Conoces empresa del estilo “cuac cuac”?


     

  • Mertxe Pasamontes 9:55 el 14/02/2012 Enlace permanente | Responder
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    Colaborar para crecer juntos 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    En su libro Excedente cognitivo, Clay Shirky nos ayuda a entender cómo funcionan las comunidades en Internet, los motivos por los que miles de personas comparten información y conocimientos con otros y cómo gran parte de eso se ha podido hacer debido a que la estructura social occidental ha permitido tener mayor tiempo libre y con ello disponer de un “excedente cognitivo” que podemos elegir en que ocupar.

    Obviamente, ese intercambio entre las personas ha sido posible por la aparición de tecnologías que lo permiten; cualquier usuario de la Red puede publicar contenidos, conversar en un foro, compartir fotografías o documentos con bastante facilidad. En la mayoría de los casos sólo se requiere un nivel básico de usuario para hacerlo. En este post podéis leer un poco más sobre el contenido del libro.

    Crear una comunidad en Internet es hoy en día posible y existen diversas herramientas para hacerlo: desde crear comunidades públicas como son los foros con programas como vbulletin o Buddypress si es en plataforma wordpress, a comunidades privadas que funcionan como una Intranet para empresas como sería el caso de Zyncro.

    Lo que no es tan sencillo es que esas comunidades funcionen y lleguen a buen fin. Por eso Shirky, basándose en los estudios de Dominique Foray (La economía del conocimiento) nos recomienda cuatro condiciones para lograr que una comunidad funcione:

    1. El tamaño de la comunidad. El tamaño de la misma debe estar en proporción con el conocimiento a compartir. Como él mismo cita, una comunidad para compartir versiones del Cumpleaños feliz puede ser mucho mayor, ya que cualquiera puede entenderla, que una para hablar de poesía en sánscrito.

    2. El coste de transmitir conocimientos. En este caso, la tecnología como he comentado antes, facilita mucho que el intercambio sea sencillo y económico. Eso ha hecho crecer muchísimo la posibilidad de que las personas se junten para compartir intereses pues pueden hacerlo cómodamente desde su casa, a un coste bajo y obteniendo a cambio el placer de compartir con los demás.

    3. La claridad del conocimiento compartido. El conocimiento se expande más rápidamente en una comunidad si los integrantes son capaces de ponerlo en formas sencillas de comprender: rectas, listas, tutoriales, etc..

    4. Tener una cultura común. En este caso cultura se refiere a las suposiciones compartidas de una comunidad sobre cómo debería funcionar en relación a su trabajo y a las relaciones de sus miembros entre sí. Las personas no sólo han de entender el conocimiento compartido, sino entenderse unos con otros.

    Por tanto, ya no tienes excusa para no tener tu comunidad o grupo de trabajo para el tema que te interese. Puede ser de 3 personas o de 5000, pero la posibilidad de hacerla es real. Y lo mejor de todo, es que cuando compartimos con otros siguiendo estas cuatro condiciones, el producto resultante de ese acto de compartir puede ser muy diferente del que había en un inicio.

    Si me quedo yo sola con mis conocimientos, estos se pueden incrementar en la medida en que vaya obteniendo nuevos datos. Pero si comparto esos conocimientos con otras personas, no sólo es posible que se dé un cambio cuantitativo sino además cualitativo, del cuál surja un conocimiento nuevo, transformado. Por lo tanto, colaborar nos permite crecer juntos.

    ¿Tienes alguna comunidad con la que compartas intereses? ¿Son de tipo general o también específico?


     

    • Carola Briceño 0:16 el 15/02/2012 Enlace permanente | Responder

      Hola, amiga, lo que dices es completamente cierto. Soy venezolana, con un tiempito de experiencia en periodismo y hace unos años encontrè en Facebook una plataforma genial para crear comunidad y compartir informaciòn, asì que no esperè màs, me puse a hacer varios grupos: Periodistas Venezolanos en Busca de Trabajo, Tigres y Afines; Periodistas Venezolanos Denuncian atropellos; Periodistas venezolanos descontentos con su nivel salarial; y Community Manager Venezuela.
      Todos han funcionado para lo que fueron creados: compatir, colaborar, crecer. Lamentablemente con los cambios de Facebook en 2011 dos de esos grupos bajaron a 0 miembros. No obstante, el que es para pasarnos datos sobre ofertas laborales y el de Community Manager van muy bien.
      Con el de Community Manager hemos conformado una grandiosa comunidad, en la que participa de manera muy activa un alto porcentaje de los miembros y eso hace aùn màs enriquecedor al grupo.
      Esa experiencia 2.0 ha valido las horas que al principio tardé tratando de dinamizar esos grupos, y recomiendo a cualquiera que lo haga, es muy satisfactorio.
      Carola Briceño
      @carbri25
      Este es el link de Community Manager Venezuela
      http://www.facebook.com/#!/groups/224594294280658/
      Y este es el de Periodistas Venezolanos en Busca de Trabajo, Tigres y Afines
      http://www.facebook.com/#!/groups/periodistasvenezolanos/

    • Alfredo Molina 12:27 el 23/02/2012 Enlace permanente | Responder

      Mertxe. Primero que nada buen día.

      Soy un estudioso y apasionado de la comunicación y la gestión del conocimiento. Compañias como Zyncro, entre otras, dan una pauta muy buena de las herramientas, pero siempre el capital humano es el que hace posible esto.

      ¿Podría conectarme contigo de algún modo? Quisiera aprender más, con casos y enlace directo, de como lograr modificar ese “chip” de pensamiento para las empresas con las que laboro.

      Tu artículo toca concisa y precisamente los puntos principales a sostener en la dinámica de la colaboración y consecuente comunicación y GC.

      Saludos.

      http://www.about.me/almori

  • Mertxe Pasamontes 10:19 el 10/01/2012 Enlace permanente | Responder
    Etiquetas: liderazgo por valores, , psicocoaching empresa   

    ¿Está tu empresa dentro del nuevo paradigma? 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    El nuevo paradigma postmaterialista asoma de vez en cuando en los medios, demasiado tímidamente para mi gusto. El postmaterialismo es un concepto definido por Ronald Inglehart como: las sociedades actuales tienden a una sociedad basada más en ideas de autorrealización y participación (“postmaterialismo”) que estadios anteriores en que era la ampliación de la seguridad económica y la seguridad ciudadana (“materialismo”). El postmaterialismo se basa en valores como la participación en las decisiones laborales y políticas, progresar hacia valores más humanos, cuidar el entorno, libertad de expresión… Al final del post podéis ver un vídeo de Jordi Pigem autor de La Buena crisis y uno de los que ha trabajado el tema del postmaterialismo, por si queréis entender un poco mejor el término. Gran parte de la economía mundial se revuelve como un pez sacado del agua, dando sus últimas bocanadas ansiosamente, esperando un crecimiento económico que no acaba de llegar. Porque es posible que ese crecimiento no vaya a ser exactamente como los expertos habían anticipado (crecimiento infinito) y no se trate tanto de cantidad como de calidad de vida. Y la calidad de vida tiene más que ver con Ser que con Tener.

    Algunas empresas ya han empezado a entender esto, aunque todavía sean pocas. Han empezado a comprender que la RSC (responsabilidad social corporativa) no es algo que sólo sirva para vender buena reputación (pues si luego se descubre la trampa, es mucho peor), sino que ha de ser algo que se haga de verdad. Y una manera de empezar es por aplicar esos principios éticos y valores de manera interna, con los propios trabajadores. Los índices de Best place to work nos dan una idea de cómo hay empresas en que existe un buen clima laboral y es obvio que éste mejora cuando las personas se sienten bien tratadas.

    Lo importante es tener líderes que sean más directores de cultura organizacional que jefes. Trabajadores que estén implicados, pues se sienten bien tratados, reconocidos y valorados y tienen sus valores alienados con los de la empresa.  Y que esos valores sean algo real, que la empresa tenga algo que aportar valioso y útil, una razón de ser más allá de ganar dinero en el corto plazo. Es necesario que una empresa gane dinero para sobrevivir pero ese no puede ser su único fin. Y dentro de este contexto es cuando la filosofía 2.0 alcanza su verdadero sentido. No se trata de tener una cuenta de Twitter y una página en Facebook sino de ser realmente 2.0, de colaborar y compartir.

    Esas empresas son las que están empezando a entender y aplicar lo que es una era postmaterialista. Son las que continuarán en el futuro porque aplican un liderazgo por valores, se basan en principios éticos, colaboran y comparten, crean valor. Invierten, entendiéndolo de manera metafórica, como han hecho en Bután, más en el incremento de “la felicidad nacional bruta” que “el producto interior bruto”. Entienden la frase de Platón que decía: buscando el bien de nuestros semejantes, encontramos el nuestro.

    Ahora pregúntate si eres empresario: ¿está tu empresa dentro del nuevo paradigma?

    Y si eres “empleado”: ¿para qué tipo de empresa quieres trabajar?

     

  • Mertxe Pasamontes 9:30 el 20/12/2011 Enlace permanente | Responder
    Etiquetas: optimismo inteligente, psicocoaching empresa   

    El optimismo en el trabajo 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Desde el 2008 estamos envueltos por una situación de crisis e incertidumbre que nos arrastra en muchos momentos a sentirnos pesimistas y desesperanzados con todo y todos. Las malas noticias, de todo tipo y condición se suceden y en ocasiones parece que no queda margen para ser positivos. Y sí, es cierto que la situación no es para echar cohetes, pero también lo es que hay personas y empresas que están funcionando muy bien y que además, quedarnos sentados en un rincón lamentándonos no nos va a ayudar a solucionar nada.

    Y antes incluso de hablar de optimismo me gustaría hablar de humor. Porque aunque parezca de entrada intrascendente, el sentido del humor tiene mucha más importancia de la que aparenta. Puede parecer baladí porque algunas personas relacionan el humor con ser poco serio y tal vez habría que establecer un paralelismo algo más correcto, que es que serio no es lo mismo que aburrido. Tú puedes ser muy serio y a la vez tremendamente divertido. La contradicción aparente desaparece si piensas bien en qué significa cada cosa.

    Tomarse las cosas con humor significa darle a las cosas la importancia que tienen, relativizar y ser capaces de mirar lo que sucede desde otra perspectiva. Y si queremos decirlo de una forma más contundente “no tomarnos a nosotros demasiado en serio”. Llevado al terreno del optimismo inteligente, significa ser conscientes de una situación, pero a pesar de las dificultades que haya, tratar de buscar salidas. No obcecarnos con lo que no está funcionando, sino como dicen los autores de Cambia el chip, poner atención en aquello que sí que está funcionando por pequeño que sea: la excepción positiva, esos pequeños gestos que cambian las cosas, esos pequeños gestos que incluso llegan a cambiar el mundo.

    El optimismo inteligente no es una postura ñoña y naif ante la vida, sino un convencimiento en las propias capacidades y recursos. Tal vez las cosas no salgan como las habíamos planificado, pero aún así, encontraremos un modo de seguir adelante. Es posible que haya que desviarse del camino inicial, incluso que haya que cambiar el objetivo. Incluso puede ser que tengamos que renunciar a algunas de nuestras pretensiones, pero no renunciaremos a seguir intentándolo. Me gusta recordar aquí la frase de Herodoto que siempre cita El economista observador en su blog que dice así: Tu estado de ánimo es tu destino.

    Esas personas, los optimistas inteligentes, son compañeros ideales tanto en el trabajo como en la vida. Y aunque a algunas personas les salga de manera algo más natural que a otras, todos podemos ser un poco más optimistas si nos entrenamos a ello, si somos capaces de poner nuestra fuerza y atención en aquello que podemos cambiar. Por eso os invito a empezar el 2012 con esa actitud proactiva de búsqueda de lo que sí funciona. Con ese espíritu de ir caminando paso a paso. De rectificar lo que sea necesario. Y sobre todo, de reír más.

    Feliz 2012!!!


     

    • Ana 9:49 el 26/12/2011 Enlace permanente | Responder

      No podría estar más de acuerdo con tus palabras, aunque a veces no sea fácil.

      Un saludo.

  • Mertxe Pasamontes 11:00 el 02/11/2011 Enlace permanente | Responder
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    ¿Eres bueno o el mejor? 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    El día 31 de Octubre estuve en Calamocha participando en el Día del Emprendedor de Aragón. Antes de mi ponencia sobre Networking había una de Internacionalización a cargo de Pedro Pablo Andreu, director de Internacionalización de la empresa Fersa. Pedro Pablo tiene una amplia experiencia en EEUU ya que ha estudiado allí y además es profesor en la Universidad de Harvard. Una de las cosas que comentó fue que los estudiantes cuando piensan en su futura profesión lo hacen en los siguientes términos: voy a ser el mejor en….

    No quiero caer en tópicos ni clichés, simplemente rescato la anécdota para hablar del tema de la profesionalidad. Se habla mucho de la productividad, pero poco de la profesionalidad. Y para mí no es del todo obvio que sean conceptos que van unidos. Uno puede hacer muchas cosas y hacerlas mediocremente. O hacer muy pocas y realizarlas con un alto grado de excelencia. Y no estoy hablando de ser un perfeccionista y obsesionarse hasta el extremo con cada detalle nimio. Estoy hablando de ese valor añadido que un buen profesional imprime a cada cosa que hace, ese algo que tal vez si no está, no lo echas de menos, pero que cuando está te impresiona gratamente.

    De vuelta de la ponencia, me encontré con que mi cálculo de tiempo había sido excesivamente generoso y tenía que esperar bastante. Me dirigí a la ventanilla de la estación y en menos de 30 segundos tenía plaza para el Ave anterior, que obviamente salió y llegó a su hora en punto. Es por tanto un servicio que se distingue por su calidad y que cuando añada algunos enchufes fuera de la zona de primera y un servicio de wifi, será ya excelente. Mejor no entraré en compararlo con los servicios de Renfe en Cercanías, ya que arrojan dos visiones de la misma compañía completamente diferentes e incongruentes la una con la otra.

    Tanto los servicios y productos de una empresa, como los de un profesional libre o el trabajo que alguien desempeña dentro de una empresa, pueden ser buenos o “los mejores”. Para ser el mejor has de creer en lo que haces, apasionarte con ello, ser perseverante, aceptar que siempre tienes que seguir aprendiendo y mejorando y escuchar los feedbacks, sean estos positivos o negativos. Con todo ello entras en un proceso de mejora continua y es lo que permite a un profesional o empresa “dejar huella”. Porque aunque puede haber un mercado para un producto o servicio mediocre, el mercado que nunca faltará es para el que es excepcionalmente bueno. Y no por bueno estoy hablando de “el más caro” ni de lujo. No hace falta ser Apple para tener fannboys. Ese extra que fideliza al cliente lo puede dar un bar de menús escogiendo unos ingredientes de suficiente calidad, cocinándolos con esmero y tratando a cada cliente como si fuera el más importante que han tenido. O lo puede dar un servicio de Hosting cuando te resuelve una incidencia en menos de una hora. O lo puede ofrecer el médico cuando te escucha un par de minutos más de lo imprescindible, pero te permite quedarte tranquilo.

    Hay que amar lo que se hace y sentir que estás haciendo una contribución única, por pequeña que parezca. ¿O es poca cosa la sonrisa de ese cliente satisfecho? Por tanto, sólo me cabe preguntarte, si en lo tuyo, ¿eres bueno o el mejor?


     

    • Patricia Fernández Carrelo 14:33 el 02/11/2011 Enlace permanente | Responder

      ¡Me ha encantado el post, Mertxe! Me he sentido muy identificada, la verdad… :-) De pequeña mi madre siempre me decía que hiciera lo que hiciera tenía que ser la mejor. Como si era barrendera, pero yo, la mejor. Reconozco que esta indicación tan tajante me ha llevado a una obsesión por el perfeccionismo insana en determinadas situaciones, pero bien entendida hace referencia exactamente a lo que tú comentas: la idea de dejar una impronta positiva en tu cliente, en tu servicio o en tu producto. Y eso sólo se consigue siendo un buen profesional, lo que todos deberíamos aspirar a ser :-)

    • Gerard 21:06 el 02/11/2011 Enlace permanente | Responder

      A mi me gusta definir este concepto con la expresión de “generar confianza”. Generamos confianza cuando ofrecemos un servicio que cumpla con unos mínimos de productividad y de calidad, pero también cuando damos un trato especial al cliente -como el médico que te escucha un par de minutos más- y cuando le demostramos que lo que hacemos lo hacemos con interés, con pasión y hasta diría yo con devoción. Y que se note que estamos preparados para cualquier cosa.

      Personalmente, tengo tendencia a priorizar la calidad. Aún así, los clientes son exigentes y lo quieren todo muy rápido, entonces entra en juego el saber explicar qué será más rápido y qué será más lento para poder garantizar lo que el cliente pide. Pero también debo decir que con la experiencia y la automatización de algunos procesos se puede lograr buenos presupuestos, sin que perdamos dinero y podamos trabajar como nos gusta. :)

  • Mertxe Pasamontes 9:35 el 04/10/2011 Enlace permanente | Responder
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    Todo es personal 

    Tiempo de lectura estimado: 3 minutos

    Una de nuestras pretensiones más extendidas es separar lo personal de lo profesional. Incluso es una frase en la que nos autoafirmamos. Y no creo que sea malo como concepto, como una manera de establecer unos límites entre el trabajo y la vida personal, unas ciertas fronteras de seguridad. Pero siempre y cuando no perdamos de vista que todo es personal. Cuando estamos en labores profesionales somos tan personas como cuando estamos fuera, tenemos conflictos con otras personas, sentimos emociones… Puede ser que en el terreno profesional priorices más unas conductas que otras, evites ciertas actitudes que en tu vida personal son comunes, adoptes algunos patrones de comportamiento específico. Pero debajo de todo eso sigues estando tú.

    Y es importante ser consciente de eso por varias razones. Una muy importante es darse cuenta de que el tiempo que pasas en el trabajo es también tiempo de tu vida, no es una realidad aparte. Y lo que te suceda en ese tiempo, impacta no sólo en tu vida profesional sino en ti mismo y por tanto en tu vida personal. No somos máquinas y la vida no son compartimentos estancos. Puede ser útil en ocasiones “dejar los problemas en el trabajo”. Pero siendo consciente de que parte de esa huella emocional te la estás llevando puesta y que sólo dejas esos problemas para resolverlos más tarde, no para intentar evitar o aparcar su resolución, porque eso te pasará factura. Y eso no quiere decir que todo lo que te sucede te lo tengas que vivir de manera personal, personalizártelo, identificarte totalmente con ello. Sólo es un recordatorio de que tú como persona, con tu identidad y tus emociones, estás ahí siempre, te guste o no.

    Por ello sería también conveniente que intentaras trabajar en algo que te guste y en un ambiente cordial y humanizado. Sé que hay crisis y que a veces es difícil poder escoger, pero eso no ha de ser razón para que no sea una aspiración legítima. Poder hacer algo que te guste y con lo que te sientas crecer (tanto profesionalmente como personalmente). Como lo es el hecho de sentirse bien tratado allá dónde estés. Un jefe despótico es alguien que no te respeta. Un compañero trepa es alguien que no te tiene en consideración. Y así un largo etcétera. Y el motivo para rechazar esas situaciones vuelve a ser el mismo, que todo es personal y por tanto es en ti en quien incide.

    Y por último recordar que cualquier intervención que se haga en una empresa ha de tener claro esta premisa, que estás incidiendo sobre personas. No son recursos. No son empleados. Son personas. Aunque este tema ya lo trataré otro día de una manera más específica.

    ¿Crees que todo es personal?

     

    • Lluis Font 12:30 el 04/10/2011 Enlace permanente | Responder

      Es absolutamente cierto! Se puede mantener un cierta separación entre nuestra vida personal y profesional, pero los seres humanos no somos maquinas que podamos desconectar parte de nuestro cerebro.

      Los Managers 2.0 hemos dejado de trabajar con Recursos Humanos para trabajar con PERSONAS :-)

      Gracias Mertxe, Brillante! :-)

  • Mertxe Pasamontes 10:30 el 12/07/2011 Enlace permanente | Responder
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    Desconectar, ¿eres capaz? 

    Tiempo estimado de lectura: 3,5 minutos

    Entramos ya en el período vacacional y la mayoría deseamos disfrutar de un merecido descanso tras los días de trabajo (los que tenemos la suerte de hacerlo ya que lamentablemente muchas personas no pueden decir eso). El problema es que en ocasiones, no podemos o no sabemos evitar llevarnos los problemas o cuestiones del trabajo de vacaciones con nosotros. El famoso “desconectar” se nos hace difícil. Algunas personas pueden tenerlo más complicado pues por su trabajo se requiere que tengan un cierto grado de conexión con su día a día. Pero la verdadera cuestión no suele tratarse de algo físico como el hecho de tener que chequear el email o el móvil una vez por día. Puedes hacer eso y estar completamente desconectado el resto del tiempo. O puedes no tener que contactar ni una sola vez y en cambio estar conectado mentalmente. Porque el tema, como habrás adivinado, es desconectar mentalmente.

    Una de las maneras que facilita el desconectar mentalmente es dejar las cosas en orden antes de marcharnos. Tradicionalmente partimos el año en dos mitades. Una coincide con las Navidades y el comienzo del año y la otra con el verano y las vacaciones. En el comienzo del año es más típico hacer revisión del año pasado y plantearnos los “propósitos” para el nuevo año. En verano quizás no es tan frecuente hacerlo. Sin embargo, yo creo que es una buena práctica. Una mirada a cómo ha ido este primer período del año nos puede servir para revisar cómo están yendo las cosas, qué objetivos de los que nos habíamos propuesto estamos cumpliendo y cuáles hemos de ajustar. Si hacemos esto antes de coger las vacaciones, podemos tener un panorama de dónde estamos con respecto a nuestros propósitos y establecer dónde queremos llegar en lo que queda de año. Hacer este ejercicio nos permite ejecutar la fase de ordenar las cosas antes de marcharnos. Aquí puedes añadir los aspectos prácticos que necesites realizar: cerrar temas, encargar cosas que no podrás hacer mientras no estás, dejar alguna manera de localizarte si para ti es necesario o importante, etc… Lo más importante es que tú te vayas con la cabeza “en orden”.

    Y luego viene lo más complicado: soltar. Soltar significa dejar de aferrarse, enfrentarse al propio miedo a la pérdida y dejar ir las cosas. Es ser capaz de asumir que no lo puedes tener todo controlado y que cuando te vas pueden pasar cosas inesperadas y tú no estarás ahí para solucionarlas. Es también asumir que incluso cuando estás, a veces hay cosas que no se pueden solucionar. Es bailar con la vida, danzar con lo que hay, vivir de verdad en el aquí y ahora. Y el aquí y ahora de tus vacaciones es la experiencia que estés viviendo, sea en la playa, en la montaña, en una ciudad, en un pueblo, en tu país, en el extranjero o en tu casa si no te has movido de ella. Es como dice un proverbio zen: vaciar nuestra taza. Aceptar que las cosas vienen y van, que nada permanece y que todo cambia. Y que además, al vaciar nuestra taza, nos damos la opción de que entren nuevas cosas y realicemos así nuevos aprendizajes.

    Lo esencial finalmente, es que las vacaciones y lo que es más, nuestra vida, no acaben siendo solamente los 15 días en agosto (si os apetece, mirad el corto que hay en el link). Disfruta cada momento de tu tiempo vacacional. Si lo haces así, luego te será más fácil hacerlo también en tu tiempo de trabajo.

    Os dejo con un haiku, una de las muestras en poesía de lo que es disfrutar el ahora:

    Cae la luna,

    rápida es la marea:

    alba de estío.

    Buson

    ¿Qué vas a hacer para desconectar? ¿Eres capaz de soltar?

    Nos vemos en septiembre!!! Pero si me añoras durante el verano, puedes leer algunos post en mi blog, este año tendremos un Verano Zen. ;)


     

  • Mertxe Pasamontes 9:35 el 21/06/2011 Enlace permanente | Responder
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    ¿Innovar o morir? 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Una de las palabras más usadas en los últimos años es innovación. A políticos, empresarios, emprendedores, investigadores, etc… se les llena la boca con la palabra innovación. Pero que se use mucho no quiere decir que realmente se aplique, sobre todo en los contextos empresariales más tradicionales y conservadores. Innovar es arriesgar y exponerse al error. El problema, es que no innovar nos hace caer de lleno en el conocido refrán: Renovarse o morir.

    Incluso cuando las cosas van bien y tu empresa o negocio está funcionando, es necesario mejorar tanto en productos como en servicios. Pero es que además en un contexto de crisis la innovación es una cuestión realmente imprescindible. Aferrarse a lo conocido cuando no está funcionando sólo sirve para hundirte, con mayor o menor celeridad. El problema es que la innovación, por muy bien que suene, choca de lleno con nuestra resistencia al cambio. Porque lo queramos reconocer o no, los cambios nos cuestan, nos obligan a variar nuestro mapa mental y a actuar de otro modo. Y eso no siempre nos agrada.

    Hay empresas, como las tecnológicas, que llevan la innovación en su adn. Es algo que casi no se tienen que plantear pues forma parte de su modo de trabajar. No obstante, incluso estas empresas se arriesgan a morir de éxito, si en un determinado momento se quedan ancladas con una fórmula que les funciona bien y no la cambian. Otros pueden tomarles la delantera. La cosa se complica más cuando estamos ante empresas muy burocratizadas (en las que cuesta que los flujos de innovación se muevan bien entre los departamentos, demasiado estancos) o pymes de ese tamaño pequeño- medio que apenas les permiten tener personas destinadas a la innovación.

    Pero la innovación de verdad, la que hace que surjan ideas realmente geniales, no es la que se hace en un departamento de I+D (que puede ser muy útil y necesario!), sino en la que se fomenta que surja de todos y cada uno de los miembros de una organización. Si tienes un departamento ”innovando” podrás tener algunas ideas estupendas, pero si tienes a todas las personas con esa actitud, la cantidad de ideas será enorme. Porque además, sólo el que está en contacto con determinadas cuestiones o problemas, podrá ver qué es lo que hace falta. La teleoperadora que atiende al cliente en una campaña de una empresa X sabe, mejor que el que diseñó la campaña desde un despacho, cuáles son las necesidades de los clientes que llaman y cómo podrían dar una mejor respuesta. Aunque nadie la escuche. Y estoy hablando de un caso real, no sólo de un ejemplo.

    Los empleados felices de los que hablábamos hace poco, son en general más innovadores que los empleados ”aburridos y hartos” o los que ya han caído en el despido interior. Ello requiere de líderes valientes y con “buena autoestima”, que de verdad quieran empoderar a sus colaboradores, que no teman verse superados por ellos. Y vuelvo a hablar de casos reales, de personas que prefieren ignorar las buenas ideas por el mero hecho de no ser suyas, por miedo a parecer “inferiores” a sus subordinados. Y lo único que hacen es entorpecer los procesos. Por eso insisto, en que innovar es un acto de atrevimiento. Porque no sólo requiere de atreverse a equivocarse, sino también de dar más libertad a los colaboradores, dejarles tener iniciativa y escuchar sus propuestas. Porque no se trata de mandar sino de liderar. Y liderar en la empresa de hoy pasa por escuchar, compartir y colaborar. Pasa por ser de verdad 2.0. Y además el caso es que sólo siéndolo internamente, podrás transmitirlo externamente.

    Como dicen algunas tesis del Manifiesto Cluetrain: Hoy en día, el organigrama está hiperenlazado, no jerarquizado. El respeto al conocimiento práctico resulta más importante que la autoridad abstracta. Los estilos administrativos de “control de mando”, surgen de, y refuerzan la burocracia, las luchas de poder y una cultura general de paranoia. La paranoia mata la conversación. Esa es su meta. Pero la falta de una conversación abierta mata a las empresas.

    ¿Conoces empresas innovadoras? ¿estás tú en una de ellas?

     

  • Mertxe Pasamontes 8:40 el 07/06/2011 Enlace permanente | Responder
    Etiquetas: , , psicocoaching empresa   

    ¿Empleados felices? 

    Tiempo estimado de lectura: 3,5 minutos

    Desde hace ya algunos años ha entrado en las empresas la idea de que la felicidad de los trabajadores los hace más productivos que su infelicidad. Hace unos días un artículo del Magazine del País: Más felices, más productivos explicaba que incluso empiezan a crearse cursos como el Designing Happines en la Universidad de Standford que enseñan a los líderes a “crear” empresas en que de verdad las personas se puedan desarrollar y sentirse felices en su trabajo. Con ello se consigue que den lo mejor de sí mismos y como consecuencia la compañía sale ganando. Incluso se empiezan a encontrar ofertas de trabajo para “directores de felicidad”, es decir, personas que sean capaces de crear ambientes laborales como los que he descrito en las líneas anteriores.

    El problema, como siempre, surge cuando se tiene una visión parcial de la realidad en que se toma la parte por el todo y se llega a creer que un futbolín o un área de videojuegos o de relax, es suficiente para que los empleados sean felices. Se banaliza algo tan complejo como es la felicidad personal. Y eso es porque sólo se miran unos niveles (el ambiente esencialmente, que es el más sencillo), pero no se tienen en cuenta el resto.

    Y ese cambio de mentalidad, siguiendo el modelo de niveles neurológicos de Bateson y Dilts tendría que operar en los niveles que explicaré a continuación. Recordemos que en este modelo, los niveles operan de arriba a abajo, es decir que lo que cambia en los niveles superiores (los últimos de la lista) repercute en los inferiores, pero lo que cambia en los inferiores, no tiene por qué repercutir en los superiores. Veamos pues:

    • - Ambiente: todo aquello que tiene que ver con el lugar en dónde se sitúan las personas, con los escenarios. Las zonas de relax y lo anteriormente nombrado, serían un primer paso necesario para sentirse bien. Si estoy en una sala oscura, sin ventanas ni ventilación,  será difícil que me sienta a gusto. Pero el impacto quedará en el ambiente.
    • Comportamientos: Para que esa “felicidad” sea posible, los trabajadores han de tener una amplia gama de actuaciones “permitidas”. De nada sirve un ping pong si luego no puedo expresar mi opinión o no se me tiene en cuenta. O si se me penaliza cuando tengo una iniciativa.
    • Capacidades y habilidades: es posible que para algunos de esos cambios la persona necesite nuevos recursos personales, tanto tecnológicos como emocionales (ej: Inteligencia emocional)  y relacionales. La empresa debe facilitarle el acceso a esos recursos (cursos, coaching, etc). Y los directivos deben aprender también esas habilidades nuevas. Si no, el sistema crujirá en ese punto, pues te está demandando habilidades que no tienes desarrolladas.
    • Creencias: De nada sirve realizar esos cambios si de verdad no creemos en ellos. En todos los niveles de la organización. Si los directivos se apuntan al carro, pero no creen en ello, eso se nota y se transmite y el impacto será parcial. Y creer en ello es más difícil de lo que parece, pues supone remover viejas creencias tal vez muy arraigadas. Lo mismo sucede con los trabajadores. Si me vivo mi trabajo como un lugar al que estoy obligado a ir para ganarme la vida pero cuanto menos haga mejor, será complicado que vea que esos cambios me pueden ayudar a sentirme mejor.
    • Valores: Esas creencias han de estar sustentadas en unos criterios y valores de orden superior, que son los que realmente guían nuestras acciones. Si soy un directivo tengo que tener en mi escala de valores al trabajador por encima del resultado a corto plazo (por citar un ejemplo), si no, no será para mí más que una pieza que puede ser sustituida. Y de nuevo el futbolín sólo será un parche. En el caso del trabajador, he de sentir que los valores reales de mi empresa (recordemos el tema de la cultura de empresa) están alineados con los míos. De lo contrario me sentiré incongruente.
    • Identidad: Sería un paso más del anterior, es decir, aquello que configura la identidad corporativa. En Google funciona el ser una “empresa feliz” , porque que los empleados disfruten y sean creativos forma parte de su identidad, no tienen que fingir nada. La identidad no se finge. Y como en el caso anterior, lo mismo sucede de parte del trabajador. Si la empresa no encaja en mi identidad, no funcionará.
    • Sistema: este nivel recoge como todo eso se interrelaciona con el resto de la sociedad, como se integra en un sistema mayor. Si intento montar una empresa de “personas felices” en un país que no respeta los más mínimos derechos laborales, incluso los derechos humanos, fracasaré. Y no olvidar que estamos en una sociedad red, en una sociedad 2.0.

    Los casos que he puesto en cada nivel son sólo ejemplos, se requeriría un análisis más profundo y adecuado a cada caso. Pero creo que sirve para darse cuenta de cómo funcionamos y de por qué, algunos cambios no tienen efecto, pues están considerando un solo nivel y además bajo en la jerarquía. Por eso, como he dicho otras veces, el reto empresarial del siglo XXI, pasa por un cambio radical, no por poner un poco de maquillaje en una estructura antigua. Porque si sólo ponemos maquillaje podemos quedarnos como Norma Desmond en El Crepúsculo de los dioses diciendo: “Yo soy grande. Son las películas las que son pequeñas.”

    ¿Estás en una empresa que se preocupe de tener colaboradores felices?


     

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