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  • Ma. Teresa Farfán 19:14 el 31/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    La Importancia de Mantener Actualizado el Departamento de Recursos Humanos 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    recursos-humanos-mombitaSer trabajador es formar parte de un equipo y cuando las cosas en ese equipo no fluyen como se supone debieran ser, se corre el riesgo de perder motivación y, lo más importante, productividad en los trabajadores.

    El departamento de Recursos Humanos suele ser el más cercano a todos los trabajadores, o así debiera ser, sin embargo en muchas ocasiones no es así y se percibe a este departamento como “el enemigo” o “los malos de la película” pese a que el trabajo de Recursos Humanos es mantener una comunicación holgada con la comunidad laboral.

    ¿Cómo saber que el departamento de recursos humanos debe ser actualizado?

    Como bien dice el dicho “Al que no habla Dios no lo oye”, lo más importante es preguntar entre los mismo trabajadores cómo es que perciben al departamento de recursos humanos, hacer sentir a la plantilla que su opinión es importante les da un poco de motivación extra y, además, así se conoce la opinión de aquello que se tiene que cambiar en este departamento.

    Existen, también, algunos indicadores que se presentan como parte del clima laboral que permiten reconocer cuando algo no va del todo bien, ésto son:

    • Cumplir con el horario sin tomar en cuenta las necesidades de la empresa. Si bien los trabajadores tienen horarios establecidos que se deben cumplir, el “donar” unos minutos o algún par de horas cuando existe un “bomberazo” es una forma de compromiso, si los trabajadores no están dispuestos a hacerlo es porque algo no les motiva.
    • Mostrar apatía por los resultados empresariales.
    • La rivalidad abierta entre los trabajadores.
    • La rutina y el trabajo mecánico.
    • La impuntualidad en la hora de llegada.
    • La rotación de personal.

    ¿Qué puedo hacer?

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  • Carlos Vargas 19:22 el 30/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Gran dilema para la Humanidad, el Testamento Material Vs. Testamento Digital 

    Tiempo estimado de lectura: 16 minutos

    Cómo evitar que la Humanidad Digital se haga invisible

    Introducción

    Trataremos el tema del “Ser Totalmente Digital” y el riesgo para la humanidad de no dejar huella para la historia”, vaya que es un gran dilema para nuestra historia; esta colaboración, para el Blog de ZYNCRO, explorará, en forma por demás breve, la historia de la humanidad, su paso por las múltiples y diversas transformaciones culturales, políticas, sociales, en las que se ha enfrascado en su andar por este planeta llamado tierra, de esta forma identificar la huella que ha dejado a través del tiempo, y comparar a partir del siglo XX, cuando se inicia el proceso de desarrollo cibernético, el riesgo de la endeble pisada que pudiera estar acentuando la humanidad, con su gran arrogancia de intentar “Ser Totalmente Digital” y hasta llegar a desarrollar la llamada “Inteligencia artificial”. Pero te preguntarás, siendo la colaboración para ZYNCRO: ¿Qué relación existe entre la historia de la humanidad y las Red Social Corporativa y Colaborativa que promueve ZYNCRO? Intentaré responder a esta pregunta en éste breve espacio.

    La Humanidad en la Historia y su Huella física

    “Hoy olvidamos lo de ayer, mañana olvidaremos lo de hoy, y así siempre…” Anónimo

    Es la historia universal el conjunto de hechos y procesos que se han desarrollado en el entorno del ser humano, desde su aparición hasta la actualidad. Esta historia del hombre está marcada tanto por una sucesión gradual de descubrimientos y de nuevos inventos, como por desarrollos muy acelerados y ligados a cambios de paradigma, así como a periodos revolucionarios, que finalmente hacen posible la evolución material y espiritual de la humanidad. Se concibe como inicio de la historia humana, en oposición a la prehistoria, al momento, que se produce de manera independiente en diferentes lugares de la Tierra, en que se inventa la escritura (1). Esto hace posible la existencia de un medio para difundir y preservar de manera más duradera el conocimiento adquirido y de esta manera se confirma la pisada que irá dejando la humanidad.

    La historia es dividida en 4 grandes períodos:

    carlos-historia-humanidad
    En estos grandes 4 periodos de la humanidad, descritos en el cuadro anterior y desde el periodo prehistórico, el hombre ha dejado huella de su paso, incluso la más leve pisada ha sido motivo de investigación, descubrimiento, estudio, hasta la exhibición o difusión de los mismos. La genética y el estudio de los fósiles dice que el “Homo sapiens” apareció en África hace unos 200.000 años, después de un largo período de evolución biológica a lo largo del Paleolítico (1). Como podemos apreciar hay manera de testimoniar este andar de la humanidad.

    Vestigios del hombre desde las cavernas y su aportación al progreso tecnológico.
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  • José Miguel Bolívar 19:08 el 26/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Gestionar Menos y Comunicar Mejor 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    Nota del editor: Toda empresa 2.0 debe conocer la importancia de evitar el Micromanagement y de Mejorar la Comunicación Organizacional. Por ello, les traemos el artículo de Jose Miguel Bolívar, que apareció primero en optimainfinito.com y que puedes leer completo AQUÍ, en donde se detallan puntos importantes al respecto.

    El micromanager es uno de los especímenes de manager o gestor más frecuente en nuestras organizaciones. Se caracteriza por su particular habilidad para ignorar lo relevante y centrar casi toda su atención en los detalles más absurdos. Verlos en acción y recordar la frase «los árboles no dejan ver el bosque» es todo uno, ya que su falta de perspectiva y visión estratégica es acusada.

    Reconocer este estilo de «liderazgo» es sencillo. Les cuesta definir con claridad y concreción un «qué» pero pueden perderse fácilmente en los «cómo». A menudo no sabrán explicarte «para qué» en concreto va a servir eso que acaban de pedirte que hagas pero no dudarán un momento en inmiscuirse en detalles tan «críticos» como si el tipo de letra es el idóneo o la foto de la presentación es la más adecuada.

    Las personas que practican el micromanagement habitan en elparadigma del control. Creen que su papel como managers consiste en controlar y supervisar cada pequeño paso de las personas que tienen bajo su responsabilidad. A menudo asfixian con su actitud cualquier destello de creatividad o iniciativa y la desmotivación generalizada de sus equipos es solo una cuestión de tiempo.

    ¿Por qué hay tanto micromanager en las organizaciones?

    Porque esta situación no es fruto del azar y además la culpa no es suya. Los culpables son sus responsables. Las personas que les han puesto en las posiciones que ocupan sin cumplir los requisitos necesarios para ello. El motivo por el que esto ocurre es sencillo: los micromanagers son personas muy cómodas de «dirigir». Una persona «micromanager» rara vez discutirá una instrucción «de arriba». Precisamente porque habitan en el paradigma del control, «lo que viene de arriba» no se discute. Se ejecuta y punto.

    Por otra parte, el micromanager es una especie muy resistente, no solo al cambio sino también a la desaparición, y cuenta además con una gran capacidad de procreación. Los micromanagers generalmente eligen tener a otros micromanagers a su cargo, entrando así en el perverso círculo vicioso que constituyen los pactos de incompetencia.

    La «consultolabia» desplegada por la industria del «liderazgo» no ayuda a resolver la situación. En realidad, la empeora. Alguien debería explicar a los micromanagers que su rol no solo es redundante, sino también molesto. En pleno siglo XXI no necesitamos líderes y mucho menos micromanagers. Resulta sorprendente que Peter Drucker lo dijera tan claro hace tanto tiempo y tantas personas sigan sin enterarse:

    «Los trabajadores del conocimiento tienen que gestionarse a sí mismos. Tienen que tener autonomía».

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  • Eduardo Zamora 19:16 el 25/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    ¡No sólo en pesos podrás comercializar tus productos o servicios! Démosle la bienvenida al e-money 

    Tiempo estimado de lectura: 10 minutos

    E-Commerce shopping cart (top view)Todo lo que nos rodea está siendo afectado por la llegada de la esfera digital y el dinero no podía ser la excepción. Resulta que en paralelo a la subida y bajada de las diferentes bolsas de valores o a la caída de precio del petróleo, están ya en funcionamiento diversos mecanismos de transacción que se salen de lo común y que si bien algunos de ellos han tenido un inicio atropellado e incluso escandaloso (Bitcoin), poco a poco están siendo aceptados por el consumidor, que al parecer empieza a estar harto de cargar papelitos y pedazos de metal en sus carteras.

    SI bien siempre existe el escepticismo al momento de adoptar un cambio por el común de la población, hay un segmento que está dispuesto a arriesgarse y a probar nuevas formas de hacer las cosas, ellos son ni más ni menos que los Millenials. Esta nueva camada de adultos jóvenes híper acelerados, están dispuestos a probar y adoptar todo aquello que haga su vida más fácil o simple. Y es precisamente ellos los que están apoyando, sin querer o queriéndolo, que estos nuevos desarrollos tengan el éxito que se espera alcancen.

    Esto está convirtiendo al dinero como tal, en un negocio más a tomar en cuenta: el mercado de las transferencias y pagos alternativos llegó.

    Esto coloca en una posición comprometedora a los organismos financieros y a la banca en general. Empresas de tecnología, autoservicios, proveedores de telefonía e incluso las mismas marcas están ofreciendo caminos más convenientes para la adquisición de bienes o servicios.

    ¿A dónde nos puede llevar esto?

    Sin duda a una nueva forma de ver la economía, en la que cualquier marca podrá establecer su modelo de intercambio según le parezca más conveniente.

    Pero mientras eso se convierte en realidad me gustaría compartirles algunos ejemplos que les pueden servir de inspiración para considerar la adopción de esta nueva tendencia dentro del modelo de negocio de su empresa.

    • Carteras virtuales: Son todos aquellos servicios que integran en un dispositivo celular la capacidad de pagar cualquier bien o servicio vía un código de barras, un mensaje o incluso usando tecnología NFC. Esta variante está sujeta a un previo registro de una tarjeta de débito o crédito, una cuenta bancaria o bien un programa de lealtad que utilice puntos. Si bien es la que encontramos más ligada a la banca tradicional, es un modelo que puede migrar rápidamente a la utilización de puntos o programas de incentivos. Ejemplos de esta opción son  Alipay Wallet en China, Amazon Wallet, Apple Pay y Google Wallet.
    • Aplicaciones de terceros: Siguiendo un esquema similar al caso anterior, las aplicaciones de terceros incorporan una función de pago a sus menú de opciones al permitir, además de ordenar un producto o pedir un taxi, pagar el bien o servicio directamente en ellas. La tendencia indica que además de estar ligadas a una cuenta bancaria incorporan por si mismas un programa de incentivos o lealtad. Ejemplos de ellas son: La aplicación de Starbucks de reciente llegada a México y en nuestro vecino del norte es notorio mencionar a CurrentC, una App que funciona en alianza con varios retails como Wal-Mart, 7-Eleven, Best Buy, Sears, Terget, etc., y que permite el pago y la inclusión de los diversos programas de lealtad de cada uno de los anteriores establecimientos.

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  • Andrés Ortega 17:33 el 24/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Liderazgo, Cultura y Estructura: Los 3 pilares de la Tecnología Social 

    Tiempo estimado de lectura: 6 minutos

    Nota del editor: Toda empresa 2.0 debe conocer la importancia de los 3 pilares de la Tecnología Social, que son el Liderazgo, Cultura y la Estructura. Por ello, les traemos el artículo de Andrés Ortega, que apareció primero en Andres-Ortega.com y que puedes leer completo AQUÍ, en donde se detallan puntos importantes al respecto.

    Imagen tomada de http://andres-ortega.com/

    Imagen tomada de http://andres-ortega.com/

    Hablar del impacto de la tecnología social en la gestión de personas en las organizaciones del S.XXI se ha convertido en una cuestión crucial y estratégica.

    A lo largo de los últimos años, una amplia mayoría de organizaciones, independientemente de su tamaño e industria comprendieron que en un mundo ultraconectado, impedir, limitar o prohibir las conexiones de sus empleados con “el exterior” era lo más parecido a una misión imposible…

    Superado el impulso de represión de esa capacidad de conectar y compartir, el siguiente paso, que en una fase inicial solo dieron un puñado de empresas, fue tratar de rentabilizar las posibilidades de esa tecnología social emergente dentro de la organización… intentando que la filosofía de conectividad de sus profesionales hacia el exterior tuviese réplica de puertas para adentro.

    De esta forma,  mantener un discurso alrededor de la importancia de la tecnología social y de las comunidades virtuales emergentes dentro de estas, se ha convertido en algo cool, progre, vanguardista… en definitiva, una tendencia al alza.

    Siendo por lo tanto la tecnología social, un factor que marcará un antes y un después en los procesos de gestión del conocimiento, talento, y desarrollo de personas en general dentro de las organizaciones,  los departamentos de RR.HH corren el riesgo de hacer una interpretación errónea de estos nuevos mecanismos si no entienden su esencia y su valor genuino… en otras palabras, si los tratamos como la moda pasajera de turno en lugar de como un componente vital dentro de un nuevo modelo de gestión de personas.

    Por lo tanto, cualquier iniciativa sobre tecnología social y gestión de comunidades virtuales que pretenda ser más que una moda transitoria, debería analizar, revisar y actuar sobre tres pilares absolutamente determinantes y vinculantes…

    Cultura

    La cultura es la suma de comportamientos de los miembros de una empresa.  Si la cultura organizativa que impera reprime la libertad de expresión, canibaliza la iniciativa, o burocratiza los procesos de toma de decisión… será necesario revisar en qué medida se está dispuesto a cambiar estas señas de identidad… básicamente porque la tecnología social es un vehículo de democratización de la información y el conocimiento y, las comunidades o grupos que surgen dentro de ella, representan a su vez la liberalización de los procesos de toma de decisión…

    Si la cultura organizativa no presenta rasgos evidentes de liberalización, conviene revisar con antelación hasta qué punto se está dispuesto a evolucionarla… de lo contrario… la tecnología social será un mecanismo inerte y superfluo…

    Liderazgo

    Si la Cultura es la suma de comportamientos de una organización, el estilo de liderazgo representa su timón. El elemento más determinante para modificar los rasgos culturales de una organización reside en el estilo de liderazgo de sus directivos y profesionales. Un modelo de liderazgo orientado a la distribución de la toma de decisiones, que facilite el desarrollo, que no penalice el error, que promueva la relación con el entorno de los profesionales, en definitiva, que evidencia síntomas de apertura, representa un estilo de liderazgo que actuará como potenciador de los comportamientos que tendrán lugar en los grupos y comunidades que surjan del uso de la tecnología social…

    Si, por el contrario… el estilo de liderazgo pivota entorno al ordeno y mando y a la represión de la creatividad y la innovación, será conveniente abandonar cualquier intento de incorporación de plataformas virtuales de interacción, ya que el liderazgo y la cultura resultante serán incompatibles con los rasgos co-culturales que personaliza la tecnología social.

    Estructura

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  • Virginio Gallardo 17:19 el 23/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Innovar desde las personas: 10 fundamentos de un cambio paradigma 

    Tiempo estimado de lectura: 6 minutos

    Nota del editor: En sus últimos artículos, nuestro colaborador Virginio Gallardo ha hablado en diversos paradigmas y cambios a favor de la empresa, equipo, motivación y los Recursos Humanos. Hoy les compartimos un artículo que continúa profundizando en esa temática y en el que Virginio reflexiona sobre Los 10 fundamentos de un cambio paradigma.

    paradigma intraemprendedorLas reglas de la  gestión empresarial están en crisis pues fueron diseñadas para tiempos lentos y estables. El fenómeno que está provocando cambios más  profundos en la gestión empresarial es la asunción que la innovación es la principal prioridad empresarial y que para ser efectivo en Innovación la base es una nueva forma de gestión del talento.

    “Innovar desde las personas”  es un nuevo paradigma que requiere sobre todo que la cultura cambie “cómo se hacen las cosas”  “quien decide”, “cómo se potencian los cambios” y “cómo se gestiona la acción y el error”. Y  cambiar la Cultura es Gestionar conversaciones.  La clave será conectar y conversar para producir inteligencia colectiva que genere un nuevo tipo de innovación.

    Por ello RRHH  debe asumir el rol de agente de cambio en el nuevo paradigma que le obligará a cambiar su foco pasar de  de gestionar la Inteligencia /Talento Individual y procesos administrativos a  gestionar la Inteligencia Colectiva y el Cambio.

    Señalemos 10 claves sobre los que se fundamentará este cambio hacía el nuevo paradigma:

    1-      Todos tenemos talento, todos innovamos: somos intraemprendedores:  No se trata de pensar que todos los colaboradores están igualmente preparados para innovar, sino que todos tienen la obligación de hacerlo.  La inteligencia colectiva requiere del talento de todos, lo contrario es un enorme despilfarro,  requiere del talento diverso, del estratégico, del práctico, del operativo,…

    2-      Innovar consiste en crear una arquitectura para conectar talento: A la organización jerárquico-funcional que tan buenos resultados ha dado la debemos flexibilizar, aplanar pero sobretodo la debemos solapar nuevas estructuras que permitan más conexiones. Estos nuevos espacios son las comunidades virtuales que deben favorecer las conexiones gracias a la tecnología.

    3-      Cambiar la Cultura: crear las reglas para Conversar: La cultura se construye, mantiene y cambia mediante aprendizaje organizativo basado en conversaciones. Pero conversar no es hablar de todo y todos a la vez. Los procesos de gestión son los nuevos protagonistas en los nuevos entornos pues deben marcar cómo hablamos, cómo conversamos y sobretodo como aprendemos-desaprendemos.

     4-      Los líderes son arquitectos de espacios y creadores de conversaciones: seleccionar que conversaciones, cuando, mediante qué procesos de gestión y quien las debe tener es la principal función del líder, un gestor de comunidades. Sin la transformación del liderazgo no hay transformación cultural, necesitamos nuevos líderes transformadores: seleccionarlos, promoverlos y desarrollarlos.

    5-      RRHH debe alinear promoción, desarrollo  y retribución con cambio cultural:  Las políticas de RRHH deben estar perfectamente alineadas con el cambio cultural. La promoción de nuevos líderes, la formación social/tradicional, el desarrollo en los nuevos paradigmas de gestión, los sistemas retributivos flexibles y dinámicos deben estar alineados con la nueva forma de gestión del talento.
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  • Sara Jurado 15:21 el 17/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Herramientas online para analizar salarios 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Depositphotos_1430281_xsUno de los temas que más preocupa a la hora de cambiar de trabajo es el salario. No nos debemos quedar anclados en lo que cobrábamos en nuestro anterior empleo o en un punto álgido de nuestra carrera. Sino que podemos tomar estas referencias y otras, para poder negociar aquella remuneración que pedir a cambio de nuestro talento y fuerza de trabajo. Siempre teniendo en cuenta nuestro mercado como marco, que queramos o no, nos condicionará. Por eso, se suele hablar más de horquilla salarial que de cifra concreta a la hora de “venderse” como profesional. Presento algunas fuentes de información que te ayudarán a calibrar tus expectativas:

    • La Calculadora Global de Salarios: está bien como primera aproximación porque ilustra cómo está tu salario en relación a la media nacional y mundial, comparándolo con el de otras profesiones de otros países con una simpática infografía.
    • Salary.com: permite comparar el salario de tu profesión con el de ofertas reales en los Estados Unidos.
    • Tusalario.es: creado por el departamento de Economía Aplicada de la Universidad de Salamanca en colaboración con CCOO y UGT, da un gráfico con horquilla salarial y datos demográficos de quienes han facilitado cifras sobre su salario en esa ocupación. Existe la versión para 50 países diferentes.
    • Infojobs salarios: el rey de los portales de empleo en España publica, en su blog, análisis retribucionales sobre algunas profesiones en base a sus ofertas.
    • Glassdoor: mi preferida, dado que puedes conocer el salario de puestos específicos dentro de la empresa que te interese, opiniones de personas que han trabajado en ella, información sobre cómo pasar un proceso de selección… incluso ofertas de trabajo actuales.
    • Los estudios de remuneración de Michael Page: dan una referencia en cuanto a retribución, responsabilidades, perfil requerido… basado en la experiencia de esta consultora en RRHH.
    • Hablar con otros profesionales: no hay mejor manera de llegar a conocer las horquillas salariales de una ocupación o empresa que preguntarles directamente a personas en activo. Así que, aunque te cueste, echa mano de tus recursos de networking 2.0 o 1.0 (redes sociales, foros, conversaciones privadas) y aborda el tema sin inseguridades.

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  • Carlos González Jardón 9:00 el 12/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    ¿Cuándo se inicia un Proyecto? 

    Tiempo estimado de lectura: 6 minutos

    Stressed man looking at a process drawn on a wallA la hora de iniciar un proceso de mejora relacionado con la gestión de proyectos, hay una serie de preguntas que se repiten de forma recurrente, pero hay una en especial que genera un interesante debate: ¿cuando damos por iniciado el proyecto?. Las respuestas más usuales a dicha pregunta tienen como respuesta alguna de las siguientes variantes: “con la reunión de arranque o kick-off”, “cuando lo aprueba el cliente”, “cuando se acepta la oferta o firma el contrato”, etc…Si vamos a una definición formal podemos decir que un proyecto se inicia con la aprobación formal a través de un acta de constitución.

    El inicio del proyecto es un hito muy relevante, ya que es a partir de ese momento cuando ponemos todo nuestro esfuerzo en gestionar el proyecto, aplicando las herramientas, técnicas y procesos que nos dictan las distintas metodologías.

    Pero, ¿no se nos está escapando algo?

    Muchas organizaciones tienen procesos de gestión muy bien implantados: el rol de director de proyecto está muy bien establecido, se gestionan de manera muy correcta las expectativas de los clientes, la gestión de riesgos forma parte del ADN del proyecto. Y aún así, el director de proyecto tiene muchos problemas en lograr el éxito del proyecto. En estos casos habría que hacerse la siguiente pregunta: “cuando formalizamos el proyecto, ¿tenemos alguna restricción limitación que nos condiciona la ejecución del proyecto?” A lo que la respuesta es: “Claro, la oferta, el pliego, el contrato,….etc”. Y aquí es donde encontramos muchas veces el talón de Aquiles de los proyectos.

    No es que quiera alimentar las eternas luchas entre el departamento comercial y el operativo, simplemente poner sobre la mesa que tenemos que preocuparnos de los proyectos no sólo desde el momento en que ganamos la oferta, firmamos el contrato o formalizamos el inicio formal del proyecto. Un proyecto empieza mucho antes, realmente empieza desde que alguien, un cliente/usuario, se pone en contacto con nosotros diciendo “tengo esta u otra necesidad”, “quiero dar respuesta a este problema…”. Si las principales restricciones de nuestro proyecto están establecidas por contrato (un coste fijo, unas fechas de entrega acordadas, etc…) tenemos que extender las mejores prácticas de gestión desde el primer momento, desde que detectamos la necesidad. (Más…)

     
  • Ezra Gutiérrez 18:12 el 11/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    El Conocimiento Empresarial a través de la Red Social Corporativa 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    exito profesionalToda empresa, sin importar su tamaño o mercado, debe poseer una estructura organizacional que le permita funcionar de manera productiva, dado que es uno de los principios de la organización. Y para hacerla más eficiente, se debe contar con las herramientas necesarias para la asignación de trabajo y distribución del conocimiento corporativo.

    La Red Social Corporativa no es únicamente un sitio en donde los trabajadores pueden consultar documentación, estatus de proyectos y procedimientos de operación, sino es en este espacio virtual en el que pueden interactuar con la organización misma fortaleciendo la capacidad de generar nuevas oportunidades internas que impactan en la imagen hacia el exterior.

    Gestionar la comunicación a través de herramientas tecnológicas es una de las estrategias a las que se enfocan las empresas, con el fin de mejorar su Red Neuronal de Comunicación Digital Corporativa. Aquí la idea es convertir este sitio interno en el “Portal del Empleado”, dado que sus beneficios son necesarios para la organización.

    Para lograr la construcción de una herramienta como la que es la Red Social Corporativa, debe pensarse en una red hecha a la medida a través de digital, al igual que un web convencional de la empresa para los clientes, pero enfocada a todo el personal del organigrama. Esto da a lugar a un sistema complejo de lo que significa la Comunicación Organizacional o Interna basado especialmente en la cultura que genera la empresa alrededor de sus empleados de todos los niveles.

    Así bien, dicha cultura organizacional adquiere su fundamento en el intercambio y transmisión de información, haciendo llegar cada dato al área en donde se requiere para su procesamiento. Con esto, los individuos de cada área pueden iniciar la generación de ambientes de desarrollo productivo, dado que la Red Social Corporativa tiene un objetivo de su existencia, convertirse en la interfaz de información empresarial:

    • Posee una base de datos accesible y completa de toda la empresa.
    • Contiene diferentes tipos de documentación para la correcta operación como texto, videos, imágenes y audios.
    • Disminuye el tiempo de aprendizaje para los usuarios.
    • Simplifica la instalación de aplicaciones necesarias para los empleados.
    • Fortalece la comunicación a lo largo de todo el organigrama.
    • Reduce los costos administrativos y de papel por el uso de información compartida.
    • Aumenta la eficiencia y la productividad de las áreas.
    • Repositorio de conocimiento a través de la curva de información útil.

    Así como las empresas visualizan la importancia y el potencial de desarrollar una web como parte de un plan de negocio, debe ponerse el mismo empeño hacia el interior, a modo de convertir esas mismas estrategias externas en el interior de la organización.

    Dentro de los procesos de comunicación en ambientes digitales, existe el concepto de comunicación efectiva, es decir, las tecnologías implicadas para el desarrollo de una Red Social Corporativa deben enfocarse a cumplir dicho concepto. Así, los actores de dicho proyecto y sus usuarios deben ser responsables de hacerlo cumplir, dado de esta herramienta no funciona sola, el factor humano es decisivo para su eficiencia.

    Es decir, una estrategia de negocios no precisamente se mantiene por sí sola. El personal encargado de su desarrollo debe sentar las pautas de funcionamiento y determinar los objetivos, lo mismo con la comunicación a través de herramientas digitales. No basta con “ponerlas a trabajar”, sino sus usuarios deben estar comprometidos a alimentarlas día a día.

    Con una herramienta tan poderosa como la Red Social Corporativa, los empleados pueden acceder a diversas áreas en ambientes digitales, mismas que se comparten a lo largo del cuerpo empresarial ya sea por su posición, actividad o rol que desempeña cada individuo. Es decir, en este punto se dan niveles de acceso según las necesidades de los puestos de operación: (Más…)

     
  • Rodrigo Escobedo 16:39 el 09/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Coaching y Tecnología, herramientas fundamentales para lograr el éxito personal y en la empresa. 

    Tiempo estimado de lectura: 12 minutos

    Coaching y TecnologíaHace 7 años que comencé mi entrenamiento como Coach, era difícil para las personas entender mi rol y mi profesión y el término “coaching” les resultaba muy extraño, en muchos casos desconocido y en la mayoría de ellos, sólo era relacionado con los entrenadores de equipos deportivos.  Actualmente es una disciplina bastante popular, con un crecimiento impresionante y en constante evolución. Alineado esa evolución, es imposible visualizar el coaching, sin aprovechar de las herramientas tecnológicas para obtener los mejores resultados a nivel personal y empresarial.

    A nivel personal, la primera herramienta que es fundamental es un Smartphone, la pregunta aquí es ¿qué tanto provecho estás sacando de tu teléfono inteligente? Un Smartphone va más allá de poder hacer llamadas, utilizar Whatsapp, tener tus redes sociales y escuchar música.  ¿De qué forma le puedes sacar mayor provecho?

    • ¿Se te fue el día y sientes que no avanzaste en nada? En un proceso de coaching personal y empresarial, uno de los puntos fundamentales a trabajar es tu manejo del tiempo. En tu teléfono siempre tendrás una aplicación con el calendario, lo importante de utilizarla es que puedes establecer en ella tus bloques de enfoque. Es decir aquellos bloques en los cuales te enfocarás a actividades específicas, las crucialmente importantes, evitando el multitasking o las distracciones. Además, puedes llevar listas de tareas, asignándoles prioridades y así te enfocarás todos los días en sacar aquellas tareas importantes.  La misma aplicación te manda recordatorios para que tengas presentes aquellas citas importantes (sobre todo si tiendes a ser muy distraído.)
    • ¿Muchas ideas en la cabeza? Si tiendes a perderte porque tienes muchas ideas en tu cabeza, lo ideal es conozcas como funciona y domines la herramienta de los mapas mentales. En un mapa mental representas una idea central (tronco central del árbol) y sus ramificaciones, que serían los temas clave que forman parte de esa idea. Además para cada ramificación tendríamos sub-temas (hojas del árbol.) Esta herramienta sirve mucho para mantener el enfoque, tener claras las prioridades, desglosar a detalle los sub-temas y evitar “perderse en las hojitas.” La herramienta tecnológica recomendada es Mindmeisteir con la cual puedes elaborar mapas mentales en tu PC a través de un software o directo en tu Smartphone o tablet bajando su aplicación.

    En otro orden de ideas, más vale que esas ideas, tareas y pendientes se asienten en papel, en este caso en la aplicación de notas en tu Smartphone, en lugar de que las traigas en tu cabeza. Créeme, dormirás mucho más tranquilo una vez que tengas ese hábito de sacar esas ideas de tu cabeza y plasmarlas en un medio que te permita recordarlas después.
    (Más…)

     
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