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  • Raúl González García 9:00 el 22/10/2014 Enlace permanente | Responder
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    Cómo liderar millennials: del control externo al entusiasmo 

    Tiempo estimado de lectura: 7 minutos

    millenialsCada vez es más evidente el choque cultural entre los colaboradores de más edad y la cultura millennial de la Generación Y, pero solo las organizaciones que sepan minimizar las debilidades y sumar las fortalezas de sus diferentes generaciones podrán afrontar eficazmente los profundos cambios culturales, sociales y digitales en que están inmersas las empresas del siglo XXI.

    Sin intención de estereotipar a las personas por su generación (cada persona es una combinación única de competencias independientemente de su edad), comparto cinco puntos sobre cómo liderar millennials para líderes senior que quieran aprender de esta nueva generación, en vez de resistirse a ella.

    1. Entusiasmo

    O un proyecto les entusiasma, o lo dejan en cuanto pueden. Por eso muchos líderes seniors no comprenden el alto porcentaje de rotación de este sector de población, que es ya considerado un problema grave en muchas organizaciones. Antes la gente trabajaba exclusivamente por un salario pero, ¿qué es lo que entusiasma a los millennials entonces? Un reto intelectual, un proyecto estimulante, la posibilidad de experimentar en un área nueva, participar en un proyecto alineado con su proyecto de vida… Eso sí, cuando algo les entusiasma, no necesitan supervisión externa ni motivadores extrínsecos (salario, incentivos, sanciones, etc). Se lideran ellos mismos con una autoeficacia que sorprende a los líderes senior.

    2. Recompensa inmediata

    ¿Metas a largo plazo? No, gracias. Los millennials han crecido en un mundo caracterizado por la inmediatez; la espera les desmotiva y la paciencia no está entre su repertorio de skills. Quieren ver resultados a corto plazo y evaluar el progreso del trabajo que hacen. No soportan el estancamiento. Líderes acostumbrados a dar feedback una vez al año y por obligación, frustrarán a los millennial, que necesitan retro constante para estar motivados y saber que avanzan en la dirección correcta o corregir en caso necesario. En su libro El cerebro digital, el investigador Gary Small afirma que esta es una característica cerebral de los millennial (de hecho, él habla de brecha cerebral, además de brecha generacional). Aunque el cerebro de un millennial es igual que el de un baby boomer al nacer, hay diferencias en su mecanismo de recompensa y motivación, al haberse configurado interaccionando con herramientas de comunicación instantáneas.
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  • Raúl González García 9:00 el 30/04/2014 Enlace permanente | Responder
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    11 diferencias entre los millennials y el resto de sus compañeros de trabajo 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    Business peopleNo se puede generalizar sobre una generación entera, pero ya hay mucha investigación que constata el choque cultural que se está viviendo en todas las organizaciones entre las anteriores generaciones y la llamada Generación Y, cuyos miembros también son conocidos como millennials (los nacidos aproximadamente entre principios de los 80 y principios de la década del 2000).

    Los que trabajamos en consultoría y coaching con diferentes organizaciones hemos constatado muchas veces ese cambio cultural y cómo se está transformando la gestión, selección, desarrollo y retención de talento con la llegada de esta generación, que tienen una forma de colaborar, aprender y ser gestionados muy diferente a la de sus compañeros de trabajo.

    ¿Qué caracteriza a los millennials? Te lo resumimos en 12 puntos, que contienen tanto las fortalezas como los retos de esta impredecible, arriesgada y potente generación de jóvenes, que va a marcar la pauta durante los próximos años en la guerra por el talento que mantendrán las organizaciones para atraer a los mejores.

    1) Un reloj de oro después de 25 años trabajando en la misma empresa no les motiva para nada. Sólo les motivan los logros a corto plazo, que supongan en sí mismos un reto estimulante.

    2) Los millennials no sirven para ser trabajadores pasivos, sino que disfrutan siendo protagonistas activos y comprometidos con el trabajo que hacen. Por eso es fundamental involucrarlos en la toma de decisiones y dejarles espacio para que participen en el diseño de su propio trabajo. De lo contrario su motivación desparecerá (y, con ella, su rendimiento) o se marchará con tu competencia en cuanto pueda.

    3) Necesitan encontrarle sentido a lo que hacen. El trabajo no es lo que se hace de 8 a 5, y después de eso empiezan la vida y el ocio. El límite entre trabajo y ocio es muy flexible para ellos; no sirven para hacer un simulacro de trabajo (pasar las horas en la oficina mirando el reloj a ver cuando llega la hora), sino que quieren disfrutar de cada cosa que hacen.

    4) Nunca cambiarían el trabajo de sus sueños por un trabajo mejor pagado. La motivación extrínseca (salario, incentivos, prestaciones) es secundaria para ellos, que valoran más la oportunidad de crecer con lo que se está haciendo, la sensación de que estar participando en algo importante para ellos, la posibilidad de tener control sobre su propio trabajo, etc.

    5) No aguantan trabajar por obligación más que a corto plazo. Su expectativa es trabajar en algo que les guste y les permita realizarse personal y profesionalmente, y cuando un trabajo no cumple esa expectativa, la motivación y el rendimiento decaen rápidamente.

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    • jorge hernández 17:39 el 30/04/2014 Enlace permanente | Responder

      En realidad no le veo nada de nuevo a este artículo, gente como los MILLENNIAS han existido siempre, no es privativo de las personas que nacieron en los últimos treinta años, sólo que las organizaciones y estructuras laborales no eran las mismas que ahora. En la primera y parte de la segunda mitad del siglo pasado existieron culturas laborales muy deficientes, en cambio actualmente, muchas empresas han optado por darle myor podemor de decición a sus empleados. Gente motivada, inquieta y con ganas de trascender siempre ha existido, sólo que ahora tiene más libertad de expresarse.

    • Raúl Conektio 2:57 el 23/03/2015 Enlace permanente | Responder

      Los millennials son descritos por los autores que los estudian como una generación mucho más diferente a las anteriores que las anteriores entre sí. De hecho, el choque cultural de esta generación con las anteriores ha sido brutal y en algunos países la prensa ha llegado a tildar de “epidemia” el abandono del puesto de trabajo por parte de los millennials por no cubrir sus expectativas. Es más, neurobiólogos como Gary Small han constatado la brecha incluso cerebral entre esta generación y las anteriores por habe crecido interaccionando en tiempo real a través de pantallas táctiles. De ahí la experiencia tan frustrante para los millennals en trabajos tradicionales, la televisión (están migrando en masa a YouTube) o la educación tradicional, por la necesidad de involucrarse activamente en aquello que hacen y no soportar ser meros espectadores pasivos. En inglés hay mucha investigación sobre el modo en que trabajan y aprenden los millennials, nada que ver con las generaciones anteriores entre otras cosas porque las herramientas digitales 2.0 que han contribuido mucho a la cultura millennal, no existía. Te dejo bibliografía por si quieres echarle un vistazo, saludos:

      Dieterle, E., Dede, C. & Schrier, K. (2006). “Neomillennial” learning styles propagated by wireless handheld devices. In M. Lytras & A. Naeve (Eds.), Ubiquitous and pervasive knowledge and learning management: Semantics, social networking and new media to their full potential. Hershey, PA: Idea Group, Inc.

      Small,G. & Vorgan, G. (2008). El Cerebro digital: cómo las nuevas tecnologías están cambiando nuestra mente. Barcelona. Ed. Urano

      Dede, C. (2005). Planning for Neomillennial Learning Styles. Educause Quarterly. No.1.

      Frand, J. (2000). “The Information Age Mindset: Changes in Students and Implications for Higher Education”, EDUCAUSE Review 35, no. 5 (Septem- ber/October 2000)

      McGlynn, A. (2008). “Millennials in College: How Do We Motivate Them?”, Education Digest. 73 (6). 19-22.

      Oblinger, D. (2003). “Bommers, Genexers and millennials: Understanding the New Students” . Educause Review, (July/August, 2003)

      Oblinger, D. G. (2004). The next generation of educational engagement. Journal of Interactive, Media in Education(8), 1–18.

  • Francisco Eguiza 17:31 el 23/02/2015 Enlace permanente | Responder
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    Las 3 Políticas que una Empresa DEBE Cambiar para Poder Innovar 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    Make a ChangeToda empresa que se vanagloria de ser innovadora, digital y novedosa, debe serlo también internamente, no sólo por fuera. No sólo en su imagen corporativa y en su inmersión en Redes Sociales públicas, sino también en su internal branding, en las políticas a favor de sus colaboradores y, por supuesto, en la implementación de proyectos tecnológicos que potencien la colaboración, productividad y el trabajo en equipo.

    La columna vertebral de este artículo es enlistar las 3 políticas que una empresa debe cambiar de inmediato, para realmente obtener su título de innovación en el mundo corporativo.

    Políticas Presupuestales

    Definitivamente uno de los puntos más importantes a cambiar para tener una empresa innovadora, es el marco en que se ejecutan los presupuestos corporativos. Hoy en día, en muchos casos, se le sigue dando mayor peso presupuestal a las áreas administrativas que a las áreas creativas. Esto es un error.

    Las áreas de IT, BI y MKT son en la actualidad las que generan mayor impacto inmediato a una empresa, y la forma de trabajar de dichas áreas es muy diferente ahora a lo que era hace un par de años, vaya, es incluso diferente en este 2015 a como era en 2014. Por lo tanto, es importante que el mindframe presupuestal tenga un balance acorde a las necesidades de dichas áreas tomando en cuenta el desarrollo, el análisis y la “plataformización” de campañas de pulling.

    Políticas Corporativas

    Se ha hablado gran cantidad de veces sobre los Millennials en este blog, la pregunta es ¿Qué tanto tu empresa apoya y soporta este concepto generacional?

    Se ha demostrado que dicha generación representa assets de gran capacidad de innovación, amplio conocimiento tecnológico y alto impacto a favor del movimiento propositivo en la empresa. Aún con esto en mente, un gran número de corporativos no logran absorber el concepto de SoMoClo, de Telecommuting (Trabajo Remoto) y de Comunicación Multilateral.

    The Guardian lanzó un excelente artículo hace unos meses elaborando en el tema, a lo que concluyó que, no dar voz a los empleados y restringirlos en distintas formas, es simplemente falta de confianza. En mi opinión, no hay estampa más retrograda para un corporativo que la falta de confianza en sus empleados.

    Políticas Tecnológicas

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  • Carlos Vargas 9:00 el 12/11/2014 Enlace permanente | Responder
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    ¿Capital Humano 2.0 y Empresa 1.0? 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    El estudio plasmado en el vídeo de YouTube titulado “Las Generaciones y el Trabajo“, nos relata, en forma muy precisa que: “hoy día los jóvenes son inquietos, a ellos el camino hacia el futuro y al destino poco les importa, lo que les interesa es disfrutar el camino y, en todos sentidos, su fácil movilidad”.

    “Ellos buscan oportunidades que conecten pasión y trabajo, con una actitud emprendedora y una credibilidad en la Fuerza Colectiva y en la información; son impacientes, quieren y requieren de feedback que reconozca su esfuerzo; para ellos la pirámide organizacional simplemente no servirá, las estructuras planas es lo que les motivará”.

    “Los jóvenes de hoy, saben y desean trabajar con integrantes de otras generaciones, se “tutean” con los grandes y los menores con gran facilidad, pero buscan interactuar bajo una base de mutuo respeto e igualdad, no hay maestro, no hay gurús, existe el facilitador de procesos; es un intercambio de conocimientos y experiencias en el que la edad es secundaría”.

    “Son buscadores natos de información, en donde sea y como sea; hay que estar conectados. Las claves de una actividad y/o trabajo para estas nuevas generaciones son diversas y cada una es motivo de un estudio completo”.

    IMAGEN-1

    Fuente de este texto: Video “Las Generaciones y el Trabajo”.

    Claves para motivar a Capital Humano 2.0

    Ante lo expuesto debemos considerar en el proceso administrativo de la empresa del siglo XXI las siguientes claves de la actividad y/o trabajo para la generación de los Millennials, dentro de las cuales la movilidad ocupa un lugar preponderante.

    imagen-2

    ¿Y qué tiene para responder la Empresa al Capital Humano 2.0?

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  • Rafael García-Parrado 9:00 el 02/07/2014 Enlace permanente | Responder
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    Sobre la nueva fidelización del empleado 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    Sobre la  nueva fidelización del empleadoSon muchas las voces que afirman que ha llegado la hora de cambiar y que la clásica división del trabajo quede relegada para adaptarse a los nuevos tiempos, tiempos líquidos donde la flexibilidad y rápida adaptación a las tendencias del mercado delimitan la supervivencia o éxito empresarial porque “es difícil sobrevivir en situaciones de inmovilismo”.

    Durante la última década las iniciativas de gestión del talento se han convertido en una de las principales prioridades dentro de las organizaciones. La gestión ha dejado de ser algo unidireccional o impuesto por las altas esferas empresariales para que los propios empleados se conviertan en los protagonistas de la transformación.

    Es aquí donde la generación de los “millennials” está imponiendo una avalancha de cambios entre los que nos encontramos una forma diferente de comunicarse con uso intensivo de las redes sociales así como en las propias formas de consumo; teniendo que conjugar la coexistencia de generaciones distintas que conviven en una misma compañía y donde este entorno laboral estará marcado por un alto nivel de “nomadismo”.

    De un lado, dicha transformación organizativa llegará a buen puerto en el momento en que las personas puedan crecer profesionalmente conjuntamente con la organización, donde compartan intereses o causas sociales, siendo las TIC un elemento esencial para la construcción colectiva del conocimiento permitiendo la configuración de un nuevo modelo de empresa: la empresa social del siglo XXI. Un nuevo modelo de empresa en la que el uso de la tecnología permita un acercamiento a la sociedad en su conjunto para poner en valor las acciones realizadas y mejorar la marca de empleador para la atracción del talento.

    Es importante a su vez hacer hincapié en la creación de una fuerte cultura organizacional (employee engagement) para la identificación de los trabajadores con la misma, así como favorecer el aprendizaje social entre sus componentes para no secuestrar el conocimiento y regenerar el conocimiento organizacional. Así se garantiza una distribución del mismo que permita avanzar consecuentemente con la estrategia empresarial para que todas las iniciativas coincidan con las metas marcadas.

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  • Raúl González García 9:53 el 30/06/2014 Enlace permanente | Responder
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    Los tres meteoritos que acabarán con los dinosaurios organizacionales 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    “No sobrevive el organismo más fuerte, ni el más inteligente. Sobrevive el más adaptable al cambio”
    Charles Darwin

    Comet

    En una época de cambio permanente como la que estamos viviendo, hay algunos factores que están transformando por completo el escenario en que se desarrollan las organizaciones, obligándolas a cambiar para seguir siendo competitivas.

    ¿Cuáles son esos meteoritos que obligarán a las organizaciones a mutar para adaptarse o desaparecer?

    – El meteorito digital. La irrupción de herramientas digitales de comunicación y colaboración está transformando por completo la forma de trabajar y relacionarse en las organizaciones del siglo XXI. No se trata de simples herramientas que facilitan el trabajo, sino de una nueva mentalidad y cultura organizacional basadas en la conectividad permanente, la colaboración horizontal y el trabajo en red.

    – El meteorito millennial. Hay una nueva generación de colaboradores, los millennials (nacidos entre principios de los 80 y los primeros años de la década del 2000), cuyos valores, visión del trabajo y estilo de colaboración se están imponiendo vertiginosamente frente a antiguas culturas organizacionales más jerárquicas, estáticas y orientadas a procesos. El colaborador millennial, cuya mentalidad ya está siendo adoptada por muchos miembros de generaciones anteriores abiertos al cambio, se caracteriza principalmente por el aprendizaje permanente, la motivación por los logros a corto plazo, la necesidad de involucrarse y entusiasmarse personalmente con aquello que se hace y la búsqueda permanente de nuevas formas de aportar valor a su organización, a sus proyectos y a sus colaboradores.

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  • Virginio Gallardo 9:00 el 02/04/2014 Enlace permanente | Responder
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    10 Retos de RRHH para crear la función más estratégica de la empresa 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    Nota del editor: Hoy os traemos un artículo que publicó Virginio Gallardo en su blog y con el que volvemos a hablar de la evolución de la función de los Recursos Humanos en las nuevas organizaciones. ¿Qué funciones debe cumplir en las nuevas empresas? ¿qué retos tienen por delante los profesionales de la gestión de personas?

    Las compañías que quieran vencer la batalla al futuro, o al menos sobrevivir, deberán tener entre sus filas a los mejores profesionales de RRHH del mercado, pues los retos de gestión de nuestro entorno empresarial exigen que ésta sea la función más estratégica de las nuevas empresas.

    Aunque una y otra vez los estudios nos hablan del bajo perfil estratégico de esta función y de su supuesto descrédito,  lo cierto es que los principales retos que tienen las empresas que quieran ganar la batalla de la innovación y acelerar la transformación pasan por nuevas políticas de gestión de personas. Y necesitarán especialistas para asumir la complejidad del cambio cultural y de la nuevas formas de trabajo que comienzan a ser una realidad.

    El reto de la transformación requiere de grandes especialistas en talento:  si tu empresa no los tiene, lo que tiene es gran un problema. Estos especialistas al menos tendrán que hacer frente a estos 10 retos, cada uno de ellos tan estratégico como complejo:

    1. Foco en la inteligencia colectiva: la verdadera ventaja competitiva de la empresa del futuro será no tanto la gestión del desarrollo del talento individual, su retención y desarrollo como la gestión colectiva de este talento.  El principal foco de RRHH será potenciar la colaboración y conversaciones (gestión del conocimiento) de los empleados para obtener soluciones innovadoras de negocio, es decir, potenciar la inteligencia colectiva.

    2. Socios del Negocio para liderar la innovación, ya que el principal problema del negocio es el crecimiento y acelerar la innovación, y la clave de ésta son las personas. El principal problema al que se debe enfrentar RRHH es liderar los procesos de innovación y crear una cultura innovadora como única fuente de desarrollo y competitividad del negocio.

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  • Tania Rinnebach 16:00 el 15/04/2013 Enlace permanente | Responder
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    La comunicación Millennial 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Comunicación Millenial

    La comunicación está en constante cambio, debido a que las generaciones son distintas y las personas evolucionan. Se estima que 72 millones de personas a nivel mundial conformamos la generación Y, mejor conocidos como Millennials que somos los nacidos entre 1977 y 1994 (pues no existen fechas exactas para definir esta generación).

    Esta gran parte de la población que somos económicamente activos, vivimos (pues yo soy una de ellas) una revolución tecnológica, jugamos en su momento con canicas, Atari, Nintendo y Play Station 3. Vivimos el auge económico de nuestros padres y ahora nos enfrentamos cara a cara a la crisis que cuando éramos pequeños, escuchábamos más no entendíamos.

    En ocasiones somos definidos como impacientes, malcriados y además tenemos títulos universitarios. Esto hace que las empresas para las que trabajamos se esfuercen por generar espacios colaborativos que además de ser vanguardistas para los Millennials, sean de fácil comprensión y manejo para los Baby Boomers o la generación X con las que convivimos.

    Ante esto, conceptos y plataformas como redes sociales corporativas, Apps con geolocalizaciones y geotagging que maximicen las capacidades de las herramientas con las que trabajamos día a día y las conviertan en herramientas geosociales juegan un papel muy importante.

    La movilidad de la información con la que trabajamos resulta trascendental junto con la generación de un ambiente colaborativo, pues crecimos haciendo trabajos en equipo y eso nos gusta. Nos gusta aún más que a través de la tecnología podamos realizar grandes proyectos y sumar esfuerzos.

    Las organizaciones deben adaptarse lo antes posible a las nuevas tecnologías y a las nuevas formas de comunicación y no las de hoy, sino a las de mañana, así como a las redes sociales. Luis Alberto Luna Reyes explica en su artículo “Cómo entender a la generación de los Millennials en las empresas y en Recursos Humanos”,  que “no es sorprendente que el 41% digan que prefieren comunicarse por vía electrónica en el trabajo que cara a cara o incluso por teléfono, pero no quiere decir que no sepan hacer relaciones cara a cara, son sociables pero prefieren mantener sus conversaciones por medios electrónicos”

    Por ello, podemos decir entonces que estar al pendiente de nuevas tecnologías y plataformas es vital para las organizaciones actuales, pues la fuerza laboral del futuro está en los Millennials, los jóvenes motivados por la pasión de hacer lo que nos gusta, conectados a un mundo virtual donde se generan movimientos, ideas y soluciones innovadoras en conjunto.

    El reto no solo está en la forma de implementar este tipo de plataformas innovadoras, sino también en generar contenidos motivadores e integradores entre cada generación para colaborar juntos bajo un mismo propósito organizacional.

    Tania Rinnebach es Licenciada en Ciencias de la Comunicación con especialidad en Comunicación Organizacional con experiencia de más de 6 años en el área de Comunicación Interna en empresas multinacionales con más de 9,000 empleados. Coordinadora de Comunicación Interna y Desarrollo Organizacional para Premium Restaurant Brands, que cuenta con 338 Restaurantes en México.

     
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