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  • Mertxe Pasamontes 9:00 el 17/10/2014 Enlace permanente | Responder
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    12 ideas para romper con viejos hábitos 

    Tiempo estimado de lectura:

    Nota del editor: A menudo nos autoanalizamos y descubrimos que hay ciertos hábitos que nos hacen poco productivos o vemos que hay determinadas cosas que podríamos mejorar. Y aunque lo vemos, eso no significa que seamos capaces de cambiarlo sin más. Hay que querer hacerlo y tener la determinación suficiente para conseguirlo. Como todo, si cuentas con ayuda o consejos, siempre será un objetivo más fácil de alcanzar. Por eso os compartimos estos consejos de nuestra colaboradora Mertxe Pasamontes. Y tú ¿estás dispuesto a romper con tus malos hábitos?

    12 ideas para romper con viejos hábitosCambiar un hábito o introducir uno de nuevo es muchas veces un reto mayor del que podríamos pensar. Los seres humanos somos animales de costumbres, sumamente rutinarios. Cambiar algo de nuestro comportamiento nos supone un esfuerzo bastante grande. Pero si sabes cómo hacerlo, si utilizas pequeños trucos, puedes conseguir hacerlo y con un esfuerzo menor. Así que toma nota de estas ideas y luego no digas que no pudiste hacerlo porque no sabías cómo.

    1. Empieza por el menor cambio posible

    Si tratas de hacer un gran cambio, todo tu día a día se resiente. Y eso es difícil de sostener, te sientes incómodo, perturbado. Pero si tú consigues hacer un pequeño cambio, algo que casi no se note, incluso insignificante, tu incomodidad va a ser mínima. Tratar de ir cada día al gimnasio, puede ser muy duro. Pero hacer 15 minutos de ejercicio al día, ni que sea dando un paseo, es bastante sencillo de conseguir.

    2. Es más fácil empezar por lo pequeño.

    Hacer un gran cambio requiere mucho esfuerzo y un compromiso difícil de sostener. Los pequeños cambios no necesitan de tanta determinación y son más sencillos de sostener en el tiempo. Además, el hecho de poder mantenerlos aleja el riesgo de fracasar y sentirnos desanimados.

    3. Desarrolla un anclaje eficaz

    Muchos de nuestro hábitos cotidianos están anclados a un “disparador”. Por ejemplo, levantarse por la mañana y encender la máquina del café. O sentarse en el sofá después de comer y dormirse con el documental. Son secuencias de comportamientos que de tantas veces repetidas suceden juntas. Por eso es más eficaz tratar de encajar el nuevo hábito, en la misma secuencia de comportamientos diaria. De ese modo el día que no lo hace lo echas de menos.

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  • Mertxe Pasamontes 9:00 el 28/08/2014 Enlace permanente | Responder
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    6 frenos a la creatividad y un método para desbloquearla 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    Nota del editor: ¿Cuál es tu principal freno para ser creativo? Ésta es la pregunta que nuestra colaboradora Mertxe Pasamontes se hacía en su blog personal y que nos pareció una reflexión interesante. Por eso hemos querido compartirla con vosotros :)

    6 frenos a la creatividad y un método para desbloquearlaLa creatividad es una de las características que nos hace humanos. Y que demuestra inteligencia. Los seres humanos somos capaces de encontrar soluciones creativas a los problemas, de inventar cosas que antes no existían. Pero a veces tenemos bloqueos a nuestra creatividad. Y tenemos la necesidad de activar el modo creativo, como ya os expliqué en otra ocasión.

    Hoy me gustaría ahondar en los obstáculos que nosotros mismos nos ponemos para ser creativos. Porque es bastante sabido que de niños todos somos y nos consideramos creativos, pero conforme vamos creciendo y nos van “educando” gran parte de esa capacidad creativa queda cercenada. Porque de niños empezamos a buscar aprobación para sentirnos queridos y aceptados y eso suele pasar por acomodarnos a lo que los demás esperan de nosotros. Y así poco a poco vamos dejando de ser libres y creativos.

    Los seis frenos de la creatividad según Philippe Delespesse, experto en Inteligencia creativa serían (según libre adaptación de sus principios):

    1. Bloqueo mental

    Es el hecho de pensar sobre nosotros mismos como personas no creativas. El primer paso es pues estar convencidos de que nosotros también somos creativos.

    2. Racionalidad

    Se intenta ser creativo desde la inteligencia racional, poniendo límites sobre lo que puede y no puede hacerse. Para ser creativos hay que dejar fluir la creatividad y la parte más intuitiva y emotiva del cerebro.

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  • Mertxe Pasamontes 9:00 el 28/04/2014 Enlace permanente | Responder
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    12 pistas para cambiar tus hábitos 

    Tiempo estimado de lectura: 7 minutos

    Nota del editor: A menudo todos necesitamos cambiar algún hábito. Es algo que sucede en cualquier parcela de nuestra vida: personal, familiar, profesional… Para conseguirlo hace falta tener claro un objetivo y estar dispuesto a hacer un esfuerzo. Hoy compartimos este artículo que Mertxe Pasamontes publicó en su blog y con el que nos ayuda con 12 consejos a conseguirlo.

    12 pistas para cambiar tus hábitos Cambiar un hábito o introducir uno de nuevo es muchas veces un reto mayor del que podríamos pensar. Los seres humanos somos animales de costumbres, sumamente rutinarios. Cambiar algo de nuestro comportamiento nos supone un esfuerzo bastante grande. Pero si sabes cómo hacerlo, si utilizas pequeños trucos, puedes conseguir hacerlo y con un esfuerzo menor. Así que toma nota de estas ideas y luego no digas que no pudiste hacerlo porque no sabías cómo.

    1. Empieza por el menor cambio posible

    Si tratas de hacer un gran cambio, todo tu día a día se resiente. Y eso es difícil de sostener, te sientes incómodo, perturbado. Pero si tú consigues hacer un pequeño cambio, algo que casi no se note, incluso insignificante, tu incomodidad  va a ser mínima. Tratar de ir cada día al gimnasio, puede ser muy duro. Pero hacer 15 minutos de ejercicio al día, ni que sea dando un paseo, es bastante sencillo de conseguir.

    2. Es más fácil empezar por lo pequeño.

    Hacer un gran cambio requiere mucho esfuerzo y un compromiso difícil de sostener. Los pequeños cambios no necesitan de tanta determinación y son más sencillos de sostener en el tiempo. Además, el hecho de poder mantenerlos aleja el riesgo de fracasar y sentirnos desanimados.

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  • Mertxe Pasamontes 9:00 el 25/07/2013 Enlace permanente | Responder
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    Qué es y cómo dar un buen Feedback 

    Nota del editor: Hace algunas semanas, hablábamos de la importancia de saber comunicarse bien con los equipos para el éxito de los proyectos. La comunicación es una de las habilidades que todo responsable de proyectos debe cuidar. Y, entre todas de esas habilidades, una de las que destacaban era la capacidad de escuchar y recoger feedback de sus empleados. Hoy compartimos este artículo que Mertxe Pasamontes publicó en su blog con el que destacamos algunas de las claves a tener en cuenta para un buen feedback. ¡Gracias Mertxe por dejarnos compartirlo! 

    Imagen de Mertxe Pasamontes

    Una de las herramientas que más se utilizan en coaching, es el feedback (retroalimentación). El feedback es esa acción que realizamos cuando reconocemos algo en otro, sea de su comportamiento, de sus capacidades o de su identidad. Es una manera de “reconocer” a la otra persona pero no sólo como algo implícito que se da por hecho, sino diciéndolo explícitamente.

    Podemos poner multitud de ejemplos de feedback: me encanta como eres, que bien hiciste este trabajo, disfruto en tu compañía, que gran presentación realizaste, etc.

    A veces el feedback, puede señalar algún punto de mejora en cuanto a capacidades o comportamientos (hay que tener en cuenta los niveles neurológicos), pero siempre desde la aceptación incondicional y el respeto (la identidad del otro se acepta o no se acepta, pero no se intenta cambiar).

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  • Mertxe Pasamontes 9:00 el 10/10/2012 Enlace permanente | Responder
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    Siete características de un equipo de alto rendimiento 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Hoy en día no basta con formar equipos en las organizaciones más o menos eficaces sino que estos han de poder cumplir con su cometido. Por ello, tal como dice Ken Blanchard en su libro Liderazgo de máximo nivel, interesa tener equipos de alto rendimiento. Y esto tiene mucho que ver con el coaching como metodología, pues tal como dice Blanchard, lo primero que ha de tener un equipo de alto rendimiento es un objetivo claro. Una vez la meta es clara, se han identificado siete características esenciales. Estas forman el acrónimo PERFORM en inglés y son las siguientes:

    1. Propósito y valores

    Un equipo de alto rendimiento comparte unos valores y metas comunes. Tienen además un sentido claro de su visión y misión. Si no hay esos valores compartidos, falta el nexo de unión que hace que todos los integrantes toquen al unísono, como en una orquesta bien dirigida. La falta de valores comunes hace que el equipo desafine.

    2. Empoderamiento

    Ya hemos hablado previamente que para liderar hay que empoderar. Un equipo de alto rendimiento lo forman personas empoderadas, que confían en sí mismas y en sus capacidades, que sienten que tienen autonomía, que comparten la información entre ellos sin temor, que funcionan de manera horizontal dejando que, en cada momento del proyecto, lidere la persona que tenga la mejor capacidad para hacerlo.

    3. Relaciones y comunicación

    En un equipo de alto rendimiento la comunicación fluye libremente, se escucha más que se habla y se comparte pensamientos y también emociones. No es que los miembros tengan que ser “amigos” pero son verdaderos compañeros, se apoyan entre sí, se conocen y se respetan. Se valora la diferencia como fuente de creatividad y como generadora de nuevas opciones.

    4. Flexibilidad

    Como he comentado en los puntos anteriores, un equipo de estas características es flexible, se intercambian los papeles, se respetan las opiniones. Son personas con un mapa mental amplio y flexible, que les permite cambiar de roles cuando es necesario e incorporar la visión de los otros sin sentirse por ello atacados en su ego.

    5. Óptima productividad

    Un equipo de estas características no tendría sentido si no produjera resultados extraordinarios. Son personas que están inmersas en un proceso de mejora continua, que cumplen fechas y objetivos y que no se conforman con hacer “lo justo”.

    6. Reconocimiento y aprecio

    El feedback es esencial para que un equipo de alto rendimiento funcione. No podemos progresar en un proyecto si no tenemos feedback sobre lo que esta sucediendo y reconocimiento por nuestra labor y contribución. Este feedback ha de venir tanto de los propios compañeros, del líder o directivo, como de la organización en sí misma.

    7. Moral

    Cuando se dan los seis puntos anteriores, la moral del equipo sube de manera natural. Las personas se sienten motivadas y alentadas en su quehacer cotidiano. Cada miembro siente que forma parte de algo más allá de sí mismo, pero a la vez que su papel es un engranaje clave para que esa maquinaria funcione.

    Un líder que funcione con habilidades de coach, animará a sus colaboradores a funcionar de este modo y acompañará en el proceso necesario para que eso sea posible.

    ¿Qué tipo de líder eres tú? O bien, ¿en qué case de equipo trabajas? 

     

     
  • Mertxe Pasamontes 9:00 el 24/07/2012 Enlace permanente | Responder
    Etiquetas: , , resiliencia   

    Volver a confiar 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    Llevamos ya siete meses del 2012 y podemos decir que anda cargado de malas noticias tanto en el plano económico como con respecto al empleo. Las ayudas que se prometieron para emprendedores tampoco parece que vayan a llegar, por lo menos en el medio plazo. Y las previsiones para los meses futuros no son aparentemente para tirar cohetes, por no decir que son directamente una birria. Lo que se dice estar ante un panorama funesto.

    Por eso es momento de “tirar de resiliencia“. Se denomina resiliencia a esa capacidad de salir adelante después de grandes crisis. A esa fuerza interior que a pesar de los pesares, te hace continuar, pensar que más allá de esos momentos duros, quedan cosas bellas por descubrir y que mientras estés vivo, puedes llegar a encontrar la felicidad aunque sea en un recodo inesperado del camino. Que te anima a sacar lo mejor de ti mismo para seguir adelante. De darse cuenta que por dura que sea la situación, quejarse ( que no protestar, son cosas diferentes) no nos va a sacar del lío en el que estamos metidos.

    Y para eso hemos de poder volver a confiar, sino en las instituciones que nadan un tanto desprestigiadas, sí en nosotros, en nuestros colegas de trabajo o compañeros, en las personas que quieren sacar proyectos adelante, en los que quieren compartir, en los que innovan, en los que se atreven, en los que se reinventan cada día, en los que sonríen a pesar de todo, en los que buscan soluciones y sobre todo en los propios recursos internos que tenemos cada uno de nosotros para salir de una situación problemática.

    No sé si este año irás de vacaciones, si las tendrás o si ni siquiera trabajas. Evidentemente, la primera opción es la más deseable y la que más te facilita las cosas sin lugar a dudas. Pero sea cual sea tu caso, te sugiero que aproveches el verano, los días más largos, las horas de luz, para pensar, aunque solo sea en un rato libre o perdido, en qué vas a hacer tú para volver a confiar y cambiar aquello que no te satisface. Sea haciendo más o deseando menos. Sea tú solo o con otras personas.

    Y si no sabes cómo, lee este pequeño cuento zen:

    Durante una batalla trascendental, un general japonés decidía atacar. Aunque su ejército era superado en número considerablemente, estaba seguro que ganarían, pero sus hombres estaban llenos de dudas. En el camino a la batalla, pararon en un santuario religioso. Después de rezar con los hombres, el general sacó una moneda y dijo, “Ahora lanzaré esta moneda. Si es cara, ganaremos. Si es cruz, perderemos. El destino ahora se revelará”.

    Lanzó la moneda al aire y todos la miraron atentamente mientras caía. Fue cara. Los soldados estuvieron tan rebosantes de alegría y llenos de confianza que atacaron vigorosamente al enemigo y salieron victoriosos. Después de la batalla, un teniente le comentó al general, “Nadie puede cambiar el destino”. “Absolutamente correcto”, contestó el general mientras mostraba al teniente la moneda, la cual tenía caras en ambos lados.

    Porque pese a las dificultades, lo que sí que vamos a hacer es seguir viviendo.

    ¿Qué vas a hacer tú para volver a confiar?

     

     
    • Eva María 17:58 el 24/07/2012 Enlace permanente | Responder

      Gracias por la reflexión y por el cuento zen, Mertxe (me lo sabía pero me ha encantado recordarlo).

      Mi propuesta, buscar un objetivo y tenerlo en mente siempre bien presente. Solo si tienes claro lo que quieres puedes caminar en firme y saborear el camino, aún en la adversidad, porque con voluntad, confianza y apoyo -de aquellos que realmente nos importan y que siempre están-, siempre se gana. Si no se triunfa, siempre quedará la experiencia como bastión para seguir caminando y abriendo nuevos caminos. Lo fundamental, mantener la cabeza bien alta porque las oportunidades llegan siempre (sólo que a veces nos pillan “distraídos” y si no llegan, se crean! ;)

  • Mertxe Pasamontes 9:00 el 19/06/2012 Enlace permanente | Responder
    Etiquetas: psicoco, ,   

    Cómo (des)motivar a tu trabajador 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    He puesto un título algo duro en esta ocasión, pero creo que simplemente haciendo lo contrario de lo que muchas empresas hacen, quedará muy claro qué cosas sí que motivan y cuáles hay que evitar a toda costa. Para explicarlo, tomaré como ejemplo cosas que suceden en algunos Call centers, porque creo que ejemplifican muy bien de qué estamos hablando y cómo eso repercute no sólo en el trabajador sino también en la atención al cliente y en cómo éste la percibe. Y con sus matices, servirían para cualquier otro lugar, sea una empresa de servicios o de productos.

    Los ejemplos que cito a continuación están basados en “hechos reales” aunque como en las películas, con las distorsiones necesarias para proteger la intimidad de las personas y la confidencialidad de lo expuesto. Vamos allá:

    • Usar medios tecnológicos que no funcionan correctamente. En el caso que nos ocupa, el programa informático para consultar datos y hacer los cambios oportunos, debería funcionar como una seda. Puedo entender que un programa tenga fallos, pero si se cuelga frecuentemente o va excesivamente lento, la persona que está haciendo la atención telefónica no puede desempeñar bien su trabajo.
    • Si encima de que sucede eso, en muchas campañas es importante que las llamadas sean lo más cortas posibles, ya estamos rizando el rizo. Le estás poniendo una presión al trabajador que no puede cumplir en muchas ocasiones. Resulta muy frustrante llevarte una “bronca” por algo que no depende de ti.
    • Cambios frecuentes de campañas sin toda la información necesaria. Es posible que tu empresa trabaje en un entorno cambiante, pero has de entender que eso pone una presión extra a tu “empleado”. Si ese es el caso, por lo menos trata de que cuando haya un cambio, esté todo muy claro.
    • Cambios en las “maneras de hacer”. Cambiar continuamente los procedimientos crea confusión. Se dan casos de que incluso hay dos procedimientos diferentes  a la vez y nadie sabe cuál es el válido. Hay que saber informar. Desde arriba.
    • Crear falsas jerarquías. Si a una persona le das mayor responsabilidad y es “coordinadora” o “supervisora” de un equipo, su retribución ha de tener algún cambio sustancioso. Si no, le estás pidiendo más responsabilidad por prácticamente el mismo sueldo y eso crujirá por algún lado.
    • Además, si una persona pasa a desempeñar un cargo operativo a otro de gestión de personas, lo más lógico es que se le diera alguna preparación para ello y un seguimiento. Y con un poco de consistencia, por favor.
    • Tener buzón de sugerencias y reporte de fallos que nunca serán contestados. Si no piensas responderme, no me preguntes.

    - Obligar a hacer tareas arbitrarias para que no parezca que hay ratos en que la gente no está trabajando. Es tan absurdo que no merece la pena ni un comentario.

    •  Mención aparte merecen las tácticas que ya rozan el mobbing como: igual te enviamos a otra ciudad, te podemos cambiar de turno cuando queramos, no te pagan para pensar, etc…

    Me alegraría si en este momento estás pensando que estas cosas no pasan en el lugar en dónde tu trabajas. Puede que en el entorno 2.0 muchas de estas prácticas nos parezcan del siglo XIX. Pero te aseguro que pasan en más lugares de los que te puedes pensar. Muchos pueden defenderse diciendo que lo que yo estoy pidiendo cuesta dinero. Lo que no piensan es que actuar así también cuesta dinero, más del que a simple vista pueda parecer. Un cliente insatisfecho es una bomba de relojería sin fecha programada para estallar. Pero acabará haciéndolo, de un modo u otro. Es posible que ahora con la crisis te sea fácil retener a tu empleado, pero cuando la crisis pase, no te extrañe que se vayan los mejores, lo más preparados o simplemente los que están más hartos. Todo tiene un coste.

    ¿Qué cosas se hacen en tu lugar de trabajo para motivar al grupo?

     
  • Mertxe Pasamontes 9:00 el 15/05/2012 Enlace permanente | Responder
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    ¿Ignoras a la “gentecilla”? 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    Me voy a permitir aquí usar el mismo término que utiliza Tom Peters, “gentecilla” porque creo que es fácil entender de qué y quiénes estamos hablando. Aclarando por si a alguien le queda la duda, que no lo uso en sentido despectivo sino para situarnos en un lugar común que todos podamos entender.

    Vamos no obstante a poner algunos ejemplos de “gentecilla”: en una empresa, un jefe puede considerar “gentecilla” a aquellas personas que están tan por debajo de su cargo, que considera que no le afectan en absoluto. Eso puede ir desde la señora de la limpieza, al cristalero, a una teleoperadora o el último dependiente que ha entrado a trabajar en el “burguer”. Si nos ponemos en la Redes Sociales, un “gurú” o alguien con muchos seguidores, puede considerar “gentecilla” a alguien con pocos seguidores o escasa repercusión aparente.

    Cuando alguien coloca a otro esa etiqueta, ocurren varias cosas. Una es que no está  mostrando su catadura moral (que puede que no veamos si no estamos cerca de esa persona o no es muy obvia su actitud públicamente). Otra es que actúa de un modo acorde a esa etiqueta de “gentecilla” que le ha colocado al otro, haciendo cosas como pueden ser: ignora a la persona, la menosprecia más o menos sutilmente, no tiene en consideración lo que le pueda decir o aportar, etc..

    No voy a entrar de momento, en las consideraciones éticas de ese comportamiento ni en lo que nos dice de la persona que lo hace, tan sólo en las cuestiones prácticas que son varias. La primera, es que esa persona a la que se ha clasificado de “gentecilla” puede tener una influencia más grande de la que el individuo altanero se cree. Y eso puede darse de muchas maneras: puede ser, que ese último empleado en la cadena de mando sea el encargado de cumplir con la estrategia que el “sobradillo” se ha propuesto. Si es así, puedo asegurarte que a corto o largo plazo, el “sobradillo” estará en problemas. También puede ser, que aunque ese al que han clasificado de “gentecilla” no tenga una responsabilidad tan directa, pueda influir en otras personas que sí la tienen y que le tienen en consideración. Si se trata de una Red Social, eso aún es más obvio, pues detrás de un determinado perfil muchas veces puede haber mucho más de lo que somos capaces de ver.

    Creo que sería muy naif pensar que no hay personas así e incluso que cualquiera, en mayor o menor medida puede caer en ocasiones en ese comportamiento. Aunque a primera vista nos parezca detestable. El ser humano tiene bastante tendencia a compararse con los demás y a etiquetarlos de algún modo. Esa falsa superioridad, deshumaniza al otro y eso es algo que las personas notan. Dice muy poco del que lo hace y denota mucha más inseguridad y soberbia de la que la persona pueda reconocer. Pero además, ese “desprecio” deja una huella en el despreciado, más profunda de lo que podemos suponer.

    Al final, el problema deviene en que dejar un rastro de personas resentidas a tu paso es una inversión de futuro malísima. Como dice una conocida frase de la que desconozco la autoría: Sé bondadoso con la gente cuando subas; los encontrarás a todos cuando bajes. Porque no lo dudes, que en algún momento, por muy alto que estés ahora, estarás en otra posición. Si has dejado ese mal rastro a tu paso, no te quejes entonces de tu mala suerte, o de lo mal que te tratan los demás, te lo habrás ganado a pulso.

    ¿Piensas que caes alguna vez en esa actitud con los demás? ¿Conoces a gente que si lo hace?


     
  • Mertxe Pasamontes 9:30 el 10/04/2012 Enlace permanente | Responder
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    ¿Trabajadores empoderados o empleados “cuac cuac”? 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    Hace un tiempo explicaba en un post que una de las claves del liderazgo es lo que hoy en día conocemos como empoderamiento. Recuerdo brevemente los tres pasos que contribuyen a tener colaboradores empoderados según Ken Blanchard:

    • Compartir información con todos
    • Crear autonomía
    • Reemplazar las jerarquías por equipos autodirigidos

    Estos principios y otras interesantes reflexiones las puedes encontrar en  Liderazgo de máximo nivel, de Ken Blanchard. Porque aunque empoderar a tus colaboradores pueda parecer opcional, no lo es. Imagina una situación tan cotidiana como puede ser la compra en un supermercado. Surge un pequeño conflicto con el precio marcado de un producto y el que sale en la registradora (que es superior, obviamente). La cajera tiene que llamar a la supervisora pues ella no tiene autorización para poner a mano el precio correcto, que es el que figura en la etiqueta. Eso aumenta el tiempo de espera, no sólo del cliente que está siendo atendido sino también de los que están esperando en la cola. Y todo para un arreglo de unos pocos euros.  Es una situación que Blanchard denomina en su libro el estanque de patos. Son empleados que en lugar de ser empoderados, son coartados en su capacidad de decisión. Cuando eso ocurre Blanchard dice que la única respuesta que le queda al trabajador es un “cuac cuac”. La energía que ha de estar destinada a satisfacer al cliente ha sido destinada a “satisfacer” la norma.

    El problema es que en el momento actual, en que suele haber más oferta de productos y servicios que demanda, sólo puedes competir por precio, exclusividad o valor añadido. Competir por precio no suele ser buena idea. Hacerlo por exclusividad sólo puede ser si realmente tienes algo muy especial y difícil de copiar. Por lo tanto, la mejor vía para hacerlo es ofrecer ese algo más que marca la diferencia. Y para hacer eso, tienes que tener trabajadores empoderados. Porque sólo una persona con capacidad de decisión, un cierto grado de autonomía y con la información necesaria, puede dar ese valor extra al cliente en el momento oportuno.

    Las empresas muchas veces olvidan que ese “empleado” con el que interaccionas es en ese momento la “cara oficial” de la empresa. Cuando llamas a un teléfono de atención al cliente, por ejemplo de una operadora de telefonía, esa voz que te atiende es la voz de la empresa. Si esa persona tiene un margen de maniobra tan pequeño que tienes que hacer varias llamadas y soportar varias esperas, para un trámite a todas luces sencillo, la impresión que te quedará de la empresa será como mínimo pobre. Es posible que muchos piensen que como la mayoría de servicios de atención telefónica son escasitos, que el suyo también lo sea no se nota mucho. Pero te puedo asegurar que esa experiencia se queda en la memoria del cliente y tarde o temprano pagarás esa ineficacia, ese estar en el “estanque de patos”.

    ¿Crees que empoderas a tus colaboradores? ¿Te sientes empoderado por tus “jefes”?¿Conoces empresa del estilo “cuac cuac”?


     
  • Mertxe Pasamontes 8:24 el 13/03/2012 Enlace permanente | Responder
    Etiquetas: , , , equivocarse, error, iniciativa, , ,   

    Cuida a tu empleado como a ti mismo 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    Muchas son las empresas en las que ha habido reestructuraciones desde que empezó la crisis. Reestructurar, en general, significa “echar” a algunos trabajadores y dejar con el miedo en el cuerpo a los que se quedan, por si son los próximos.

    La “psicología intuitiva de la calle” hace pensar a muchos que eso ayuda a que los que se quedan estén más motivados.

    A los que piensan así les recomendaría que se informaran un poco al respecto, pues la mayoría de estudios apuntan más bien en sentido contrario:

    La motivación negativa genera miedo y el miedo nos hace menos eficaces, menos productivos y menos creativos.

    Esa motivación negativa puede provocar un cambio rápido, pero es de corto recorrido y limitado. Lo primero que hay que hacer si de verdad quieres generar cambios es inspirar a tu equipo para que progrese.

    Un método muy eficaz que he explicado en otro post es hacerlo con la mentalidad de crecimiento: se trata de creer que podemos, tanto nosotros como los demás, mejorar en muchos aspectos si practicamos y ponemos ganas en ello.

    De este modo, todos los miembros de un equipo o empresa son susceptibles de mejorar en muchos aspectos, aunque en un principio parezca que algo no se les da bien. Se trata de ver cómo hacer la mejora y darles las herramientas y el tiempo para llevarla a cabo.

    Con este tipo de motivación positiva, nuestro cerebro se expande, ampliamos el repertorio de pensamientos y acciones. La persona se vuelva más creativa y tiene más iniciativa.

    Hemos de pensar que la crisis pasará y lo que se haya hecho en esta época pasará su factura entonces. De cada empresa depende obtener de ello un saldo positivo o negativo. Puede que hoy, una persona talentosa se quede en un lugar porque no ve muchas oportunidades o porque tiene miedo de no encontrar un buen trabajo. Pero en unos años, cuando el temporal amaine, si se ha sentido mal tratado se irá sin contemplaciones.

    Y tratar bien, incluye dar margen al error: para que las personas tengan iniciativa y busque soluciones novedosas, tienen que tener la tranquilidad de que pueden equivocarse. Lee esta historia que aparece en el libro Cambia el chip y piensa si sería aplicable en el lugar en donde trabajas:

    En los años 60, un ejecutivo de IBM tomó una decisión que acabó haciendo perder a la compañía diez millones de dólares (de la época). El director general de IBM, Tom Watson,  convocó al ejecutivo en cuestión a su despacho de la central corporativa. El periodista Paul B. Carroll describió lo que ocurrió del siguiente modo:

    Cuando el ejecutivo apareció, Watson le preguntó, ¿sabes por qué te he hecho venir?.

    El hombre respondió: supongo que para despedirme.

    Watson le miró sorprendido.

    ¿Despedirte?- preguntó- Por supuesto que no. Acabo de invertir 10 millones de dólares en tu educación.

     

    ¿Cómo se motiva en tu empresa? ¿Qué gestión se hace del talento? ¿Y de los errores?


     
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