Actualizaciones de marzo, 2015 Mostrar/ocultar comentarios | Atajos de teclado

  • José Miguel Bolívar 19:08 el 26/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Gestionar Menos y Comunicar Mejor 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    Nota del editor: Toda empresa 2.0 debe conocer la importancia de evitar el Micromanagement y de Mejorar la Comunicación Organizacional. Por ello, les traemos el artículo de Jose Miguel Bolívar, que apareció primero en optimainfinito.com y que puedes leer completo AQUÍ, en donde se detallan puntos importantes al respecto.

    El micromanager es uno de los especímenes de manager o gestor más frecuente en nuestras organizaciones. Se caracteriza por su particular habilidad para ignorar lo relevante y centrar casi toda su atención en los detalles más absurdos. Verlos en acción y recordar la frase «los árboles no dejan ver el bosque» es todo uno, ya que su falta de perspectiva y visión estratégica es acusada.

    Reconocer este estilo de «liderazgo» es sencillo. Les cuesta definir con claridad y concreción un «qué» pero pueden perderse fácilmente en los «cómo». A menudo no sabrán explicarte «para qué» en concreto va a servir eso que acaban de pedirte que hagas pero no dudarán un momento en inmiscuirse en detalles tan «críticos» como si el tipo de letra es el idóneo o la foto de la presentación es la más adecuada.

    Las personas que practican el micromanagement habitan en elparadigma del control. Creen que su papel como managers consiste en controlar y supervisar cada pequeño paso de las personas que tienen bajo su responsabilidad. A menudo asfixian con su actitud cualquier destello de creatividad o iniciativa y la desmotivación generalizada de sus equipos es solo una cuestión de tiempo.

    ¿Por qué hay tanto micromanager en las organizaciones?

    Porque esta situación no es fruto del azar y además la culpa no es suya. Los culpables son sus responsables. Las personas que les han puesto en las posiciones que ocupan sin cumplir los requisitos necesarios para ello. El motivo por el que esto ocurre es sencillo: los micromanagers son personas muy cómodas de «dirigir». Una persona «micromanager» rara vez discutirá una instrucción «de arriba». Precisamente porque habitan en el paradigma del control, «lo que viene de arriba» no se discute. Se ejecuta y punto.

    Por otra parte, el micromanager es una especie muy resistente, no solo al cambio sino también a la desaparición, y cuenta además con una gran capacidad de procreación. Los micromanagers generalmente eligen tener a otros micromanagers a su cargo, entrando así en el perverso círculo vicioso que constituyen los pactos de incompetencia.

    La «consultolabia» desplegada por la industria del «liderazgo» no ayuda a resolver la situación. En realidad, la empeora. Alguien debería explicar a los micromanagers que su rol no solo es redundante, sino también molesto. En pleno siglo XXI no necesitamos líderes y mucho menos micromanagers. Resulta sorprendente que Peter Drucker lo dijera tan claro hace tanto tiempo y tantas personas sigan sin enterarse:

    «Los trabajadores del conocimiento tienen que gestionarse a sí mismos. Tienen que tener autonomía».

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    • Josune 11:20 el 07/04/2015 Enlace permanente | Responder

      Genial artículo!, aún así, me pregunto ¿realmente, estamos preparados para ser y actuar de forma autónoma?, los individuos cada vez, y debido al sistema actual, “somos” más dependientes. Muchos, necesitamos sentirnos y ser dirigidos, y cada vez, dadas las circunstancias actuales, más. La necesidad de seguridad y el miedo fomentado hace a las personas más dependientes, incluso dentro de las organizaciones

  • Andrés Ortega 17:33 el 24/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Liderazgo, Cultura y Estructura: Los 3 pilares de la Tecnología Social 

    Tiempo estimado de lectura: 6 minutos

    Nota del editor: Toda empresa 2.0 debe conocer la importancia de los 3 pilares de la Tecnología Social, que son el Liderazgo, Cultura y la Estructura. Por ello, les traemos el artículo de Andrés Ortega, que apareció primero en Andres-Ortega.com y que puedes leer completo AQUÍ, en donde se detallan puntos importantes al respecto.

    Imagen tomada de http://andres-ortega.com/

    Imagen tomada de http://andres-ortega.com/

    Hablar del impacto de la tecnología social en la gestión de personas en las organizaciones del S.XXI se ha convertido en una cuestión crucial y estratégica.

    A lo largo de los últimos años, una amplia mayoría de organizaciones, independientemente de su tamaño e industria comprendieron que en un mundo ultraconectado, impedir, limitar o prohibir las conexiones de sus empleados con “el exterior” era lo más parecido a una misión imposible…

    Superado el impulso de represión de esa capacidad de conectar y compartir, el siguiente paso, que en una fase inicial solo dieron un puñado de empresas, fue tratar de rentabilizar las posibilidades de esa tecnología social emergente dentro de la organización… intentando que la filosofía de conectividad de sus profesionales hacia el exterior tuviese réplica de puertas para adentro.

    De esta forma,  mantener un discurso alrededor de la importancia de la tecnología social y de las comunidades virtuales emergentes dentro de estas, se ha convertido en algo cool, progre, vanguardista… en definitiva, una tendencia al alza.

    Siendo por lo tanto la tecnología social, un factor que marcará un antes y un después en los procesos de gestión del conocimiento, talento, y desarrollo de personas en general dentro de las organizaciones,  los departamentos de RR.HH corren el riesgo de hacer una interpretación errónea de estos nuevos mecanismos si no entienden su esencia y su valor genuino… en otras palabras, si los tratamos como la moda pasajera de turno en lugar de como un componente vital dentro de un nuevo modelo de gestión de personas.

    Por lo tanto, cualquier iniciativa sobre tecnología social y gestión de comunidades virtuales que pretenda ser más que una moda transitoria, debería analizar, revisar y actuar sobre tres pilares absolutamente determinantes y vinculantes…

    Cultura

    La cultura es la suma de comportamientos de los miembros de una empresa.  Si la cultura organizativa que impera reprime la libertad de expresión, canibaliza la iniciativa, o burocratiza los procesos de toma de decisión… será necesario revisar en qué medida se está dispuesto a cambiar estas señas de identidad… básicamente porque la tecnología social es un vehículo de democratización de la información y el conocimiento y, las comunidades o grupos que surgen dentro de ella, representan a su vez la liberalización de los procesos de toma de decisión…

    Si la cultura organizativa no presenta rasgos evidentes de liberalización, conviene revisar con antelación hasta qué punto se está dispuesto a evolucionarla… de lo contrario… la tecnología social será un mecanismo inerte y superfluo…

    Liderazgo

    Si la Cultura es la suma de comportamientos de una organización, el estilo de liderazgo representa su timón. El elemento más determinante para modificar los rasgos culturales de una organización reside en el estilo de liderazgo de sus directivos y profesionales. Un modelo de liderazgo orientado a la distribución de la toma de decisiones, que facilite el desarrollo, que no penalice el error, que promueva la relación con el entorno de los profesionales, en definitiva, que evidencia síntomas de apertura, representa un estilo de liderazgo que actuará como potenciador de los comportamientos que tendrán lugar en los grupos y comunidades que surjan del uso de la tecnología social…

    Si, por el contrario… el estilo de liderazgo pivota entorno al ordeno y mando y a la represión de la creatividad y la innovación, será conveniente abandonar cualquier intento de incorporación de plataformas virtuales de interacción, ya que el liderazgo y la cultura resultante serán incompatibles con los rasgos co-culturales que personaliza la tecnología social.

    Estructura

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  • Sara Jurado 15:21 el 17/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Herramientas online para analizar salarios 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Depositphotos_1430281_xsUno de los temas que más preocupa a la hora de cambiar de trabajo es el salario. No nos debemos quedar anclados en lo que cobrábamos en nuestro anterior empleo o en un punto álgido de nuestra carrera. Sino que podemos tomar estas referencias y otras, para poder negociar aquella remuneración que pedir a cambio de nuestro talento y fuerza de trabajo. Siempre teniendo en cuenta nuestro mercado como marco, que queramos o no, nos condicionará. Por eso, se suele hablar más de horquilla salarial que de cifra concreta a la hora de “venderse” como profesional. Presento algunas fuentes de información que te ayudarán a calibrar tus expectativas:

    • La Calculadora Global de Salarios: está bien como primera aproximación porque ilustra cómo está tu salario en relación a la media nacional y mundial, comparándolo con el de otras profesiones de otros países con una simpática infografía.
    • Salary.com: permite comparar el salario de tu profesión con el de ofertas reales en los Estados Unidos.
    • Tusalario.es: creado por el departamento de Economía Aplicada de la Universidad de Salamanca en colaboración con CCOO y UGT, da un gráfico con horquilla salarial y datos demográficos de quienes han facilitado cifras sobre su salario en esa ocupación. Existe la versión para 50 países diferentes.
    • Infojobs salarios: el rey de los portales de empleo en España publica, en su blog, análisis retribucionales sobre algunas profesiones en base a sus ofertas.
    • Glassdoor: mi preferida, dado que puedes conocer el salario de puestos específicos dentro de la empresa que te interese, opiniones de personas que han trabajado en ella, información sobre cómo pasar un proceso de selección… incluso ofertas de trabajo actuales.
    • Los estudios de remuneración de Michael Page: dan una referencia en cuanto a retribución, responsabilidades, perfil requerido… basado en la experiencia de esta consultora en RRHH.
    • Hablar con otros profesionales: no hay mejor manera de llegar a conocer las horquillas salariales de una ocupación o empresa que preguntarles directamente a personas en activo. Así que, aunque te cueste, echa mano de tus recursos de networking 2.0 o 1.0 (redes sociales, foros, conversaciones privadas) y aborda el tema sin inseguridades.

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  • Denisse Caballero 16:56 el 04/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    5 factores que afectan la productividad de los empleados 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    No es lo mismo hacer funcionar una empresa que hacerla productiva.

    ProductividadProductividad es saber relacionar adecuadamente la cantidad de productos, servicios, ideas y objetivos alcanzados con la cantidad de recursos utilizados para ello. Es un sinónimo de rendimiento así como de actitud mental.

    Hemos comentado en artículos anteriores, la importancia de la motivación y de sembrar en terreno fértil para poder cosechar con éxito. Sin embargo, siguen existiendo diversas problemáticas que pueden afectar el rendimiento de los empleados y que derivan en la disminución de su productividad.

    En esta ocasión haré mención de los principales factores que afectan en la productividad de los empleados y que podrían estar afectando fuertemente el alcance de objetivos de tu organización.

    1.- Estrés: No solo el ocasionado por el mismo efecto del trabajo, sino por las relaciones externas en la vida diaria de cada persona, así como el derivado de sucesos ajenos que pueden propiciar ansiedad, descontrol de emociones, nerviosismo… Es importante que las empresas inviertan en la capacitación correcta para elegir al personal adecuado, así como capacitar al existente para afrontar sus problemáticas de la mejor manera posible.

    2.- Seguridad en el empleo: Es muy complicado ser productivo y rendir al máximo de las capacidades si se está inseguro del ambiente en el que se encuentra. La inseguridad conlleva miedo y ello puede paralizar las capacidades laborales de cualquier persona. Es posiblemente una de las problemáticas más recurrentes por lo que es indispensable hacer saber al Staff en la medida de lo posible que es de valor para la compañía y que sus servicios son importantes.

    3.- Jornadas de trabajo demasiado largas: Trabajar más horas no significa ser más productivo, sino todo lo contrario. Se trata de gestionar el tiempo con el que se cuenta de manera eficaz, no de tener una jornada laboral de 10 o 12 horas (como en algunos casos). Trabajar por largos periodos de tiempo genera cansancio, estrés y bloqueo mental lo cual no permite a la mente tener distractores o actividades que incrementen nuestra creatividad y alienten nuestro interés por trabajar.

    4.- Matrimonio y relaciones personales: Sin duda, las relaciones personales de todos influyen en una variedad de aspectos de nuestra vida. El trabajo, como parte de la misma, puede verse afectado de manera positiva pero también negativa. Si se trae una carga emocional producto de problemas familiares es muy posible que el empleado esté distraído y le sea difícil concentrarse. Por ello es importante mantener un canal de comunicación siempre abierto y de confianza en el que se pueda apoyar al personal  y estar abiertos al diálogo para ayudarle a no perder su rendimiento en la medida de lo posible.
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  • Ezra Gutiérrez 17:54 el 10/02/2015 Enlace permanente | Responder
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    Una Red Neuronal de Comunicación Digital Corporativa 

    Tiempo estimado de lectura: 10 minutos

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    Crear una conexión entre las diversas áreas que conforman a la empresa es una tarea primordial del comunicador interno; genera confiabilidad, fluidez informativa, vinculación laboral y transformación del conocimiento empresarial.

    Para pensar en una red neuronal es necesario ver a la empresa como un cuerpo en su totalidad y lo que la biología significa para un ser humano; nacer, crecer, desarrollar consciencia, conocimiento y el gran reto de integrar todo esto en un sistema efectivo que lleva a la inteligencia de negocio de toda la organización.

    La publicación anterior (Integración de herramientas digitales en una comunicación corporativa efectiva) se enfatizó la importancia del aprovechamiento y usabilidad de las nuevas tecnologías hacia el interior de la empresa de manera estratégica. En esta publicación se desarrollarán los cinco ejes de una red neuronal de comunicación digital que deben comprenderse por el área.

    Gestión del conocimiento (GC)

    Ordenamiento y expansión de la información necesaria a lo largo de la organización con acceso fácil y oportuno.

    Actualmente la GC tiene que ver con el sentido común del modo en que reacciona la organización para aprovechar efectivamente todos los conocimientos tácitos y explícitos de los que es poseedora, ya sea a través del expertise de los empleados o de la inteligencia de negocios propia de la empresa. En ambos casos, la comunicación corporativa se ha convertido en un elemento clave de conocimiento.

    Este puede estructurarse como un conjunto de procesos de administración, documentación, información, gerencia y dirección, que llevan a componer un sistema más robusto respecto a la Comunicación como proceso indispensable de desarrollo. Es decir, la información en realidad no serviría de nada si es que no se transforma en un objeto de uso para desarrollar oportunidades a lo largo del interior de la empresa, siendo así la inteligencia que debe generarse en todas las áreas de la organización para la toma de decisiones en conjunto.

    Generación de innovación

     Ideas para soluciones a problemas de cualquier tamaño, permitiendo interacción de diversas áreas.

    Cualquier organización debe prepararse para atender mercados más amplios y cada vez con demandas más específicas que son sumamente competitivos. Esto también sucede hacia los mercados internos de las empresas, que corresponden a las distintas áreas que demandan información, participación y colaboración como equipos, independientemente de que tengan objetivos particulares.

    En este sentido, la innovación tiene un papel preponderante en la aplicación del conocimiento. ¿Por qué es necesario innovar? Hacerlo conlleva una serie de ventajas y beneficios, especialmente cuando se trata de crear nuevos mercados. Para lograrlo es necesario apoyarse en la productividad, con lo cual se está un paso adelante de la competencia.

    Cabe señalar que la innovación no se trata de generar herramientas tecnológicas que sólo facilitan el trabajo humano, sino de crear estrategias más sencillas pero eficientes, estrategias más exactas pero fáciles de aplicar. Estrategias de innovación en comunicación que permitan salir de la caja a todos para no estancarse en la monotonía. Algo muy similar a imponerse retos como organización para tener equipos más sólidos y participativos a lo largo de los distintos proyectos que se gestan por necesidades de los mercados.

    Retención del talento

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  • Francisco Eguiza 19:27 el 27/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    3 Características de Zyncro que Optimizarán tu Próximo Proyecto Corporativo 

    Tiempo estimado de Lectura: 5 minutos

    Businessman hand press play button sign to start or initiate proLas Redes Sociales Corporativas como herramienta primordial en la comunicación organizacional, ya son un hecho sólido y fuerte en Latinoamérica. Igualmente como plataforma de productividad.

    Al fin se ha creado efervescencia por el concepto de colaboración y trabajo en equipo 2.0 en las empresas, y no sólo eso, se ha también demostrado el éxito y los beneficios que estas plataformas colaborativas tienen a favor de proyectos y objetivos corporativos.

    El abanico de oportunidades con una plataforma colaborativa es muy amplio, y es por ello que he decidido enlistar 3 formas en las que Zyncro, como Red Social Corporativa, podrá ayudarte en tus próximos proyectos empresariales.

    1. Gestión del Conocimiento por Medio de Grupos.

    El almacenamiento digital es sólo la primera parte de la ecuación, más allá del “storage” documental, debemos tener bien organizado cada archivo y cada elemento que utilicemos en cualquier proyecto. Para ello, pocas cosas ayudarán tanto como concentrar el conocimiento por medio de grupos en Zyncro.

    Con Zyncro tienes la capacidad de crear tus propios grupos y subgrupos ya sea por proyecto o departamento. Haciendo uso constante y concreto de estos grupos, tendrás mayor capacidad para gestionar el conocimiento de tu equipo de trabajo y por ende de tu proyecto corporativo. Saber dónde se encuentra exactamente el material para cada presentación, quién lo desarrolló e incluso modificarlo en línea, es un gran apoyo colaborativo.

    2. Zlinks.

    Es muy importante cambiar la premisa general de “Enviar Archivos” por una mucho más completa “Compartirlos”. La diferencia entre ambos conceptos es sencilla, pero muy importante. Lo que buscamos es reducir el uso de correo electrónico, y para ello Zyncro te permite generar Zlinks y compartirlos dentro de tu Red Social Corporativa.
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  • Ezra Gutiérrez 18:24 el 21/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    Integración de herramientas digitales en una comunicación corporativa efectiva 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    Technology in the handsLa diversificación de las herramientas digitales ha hecho que la comunicación corporativa se transforme en una de las estrategias internas por mantener el flujo constante de información dentro de la empresa.

    ¿Cómo aprovechar esta convergencia al máximo y explotar los beneficios?

    Desarrollar un sistema de comunicación corporativa es primordial cuando miramos más allá de las paredes que rodean a la organización. Es decir, el funcionamiento del negocio inicia desde las conexiones que existen en cada una de las áreas de la empresa, como una red neuronal en la que viajan los impulsos eléctricos llevando la información necesaria para que todo trabaje en conjunto según las necesidades requeridas en el avance constante.

    Esta “red neuronal” de comunicación digital brinda a los integrantes clave la información necesaria, con lo cual el comunicador interno tiene la tarea de utilizar las herramientas adecuadas en el diseño e implementación de toda la estrategia, siendo de este modo que debe enfocarse en ejes de acción:

    1. Gestión del conocimiento: Ordenamiento y expansión de la información necesaria a lo largo de la organización con acceso fácil y oportuno.
    2. Generación de innovación: Ideas para soluciones a problemas de cualquier tamaño, permitiendo interacción de diversas áreas.
    3. Retención del talento: La estrategia de comunicación debe ser extensiva a todo el personal, haciendo a cada individuo parte de la red y cómplice del mejoramiento de los negocios.
    4. Comunicación sin fronteras: A través de la selección correcta de herramientas digitales de comunicación es posible llegar a toda la empresa efectivamente.
    5. Crear comunidades: Generación de conocimiento a través de los canales internos de comunicación.

     La intranet 2.0 como repositorio de conocimiento.

    En realidad ¿cómo funciona la intranet en una estrategia de comunicación? Si lo vemos desde la perspectiva de que es un herramienta, no estamos equivocados. Sin embargo, es una herramienta de fácil acceso con una capacidad que aún no se ha explotado al máximo.

    Así como las empresas visualizan la importancia y el potencial de desarrollar una web como parte de un plan de negocio, debe ponerse el mismo empeño hacia el interior, a modo de convertir esas mismas estrategias externas en el interior de la organización.

    Actualmente, la intranet 2.0 es vista como otro sitio web, en el que los empleados pueden consultar aquella información para realizar diversos trámites y encontrar manuales de operación. Pero eso no significa que sea un canal efectivo de comunicación e interacción con el resto de los equipos de trabajo.

    Con el fin de transformar a la intranet en una herramienta digital efectiva, deben considerarse los siguientes desarrollos:

    • Newsletter (boletín): Es la radiografía de toda la organización, a la que todos los empleados tienen acceso, ofreciendo un abanico informativo que fortalece la relación a todos los niveles organizacionales.
    • Foros y chats: Representa la interacción face-to-face en el intercambio de conocimiento entre los integrantes de un área o entre las áreas mismas de la empresa.
    • Redes sociales: Dan lugar al mejoramiento organizacional, resultando en un ambiente colaborativo, liderazgo de equipos, cohesión e integración de ideas, así como en el aumento de la productividad.
    • Canal interno de video: Fortalece la capacidad de interacción y convivencia, además de consolidarse como un canal de comunicación formal y grupal.

    Estrategia de Comunicación Interna y tecnología

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  • Raúl González García 18:09 el 19/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    La revolución 2.0 en la organización del siglo XXI 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    info_09 En 2004, Tim O´Reilly y Craig Cline utilizaron el término Web 2.0 en una conferencia sobre la evolución de Internet, para hablar de un renacimiento de la red a partir de la evolución de ésta hacia nuevas formas de interacción entre usuarios.

    Desde entonces, las herramientas digitales 2.0 están transformando el modo de colaborar, comunicarse e interactuar en las empresas del siglo XXI.

    ¿Cuál es la esencia de las herramientas 2.0, que las hacen tan diferentes a todo lo anterior a ellas? Los recursos 2.0 comparten 5 características comunes, y esas características configuran la esencia y los valores de la empresa 2.0:

    – Participación activa del usuario en vez de ser mero actor pasivo.

    Esta es la característica más importante y revolucionaria de las herramientas 2.0. De repente dejamos de ser espectadores y consumidores de cosas creadas por unos pocos, y nos convertimos todos en productores prácticamente sin darnos cuenta. Todos los miembros de la empresa somos  “prosumidores”; este concepto es una mezcla de términos “productor” y “consumidor”. Los colaboradores más jóvenes  no son simples consumidores pasivos de información, productos o servicios; son participantes y creadores activos de contenido que disfrutan involucrándose en lo que hacen gracias a las herramientas 2.0.

    – Interacción entre usuarios.

    Las herramientas 2.0 nos permiten conversar con otros usuarios y crear de manera colaborativa con ellos, de un forma increíblemente poderosa que no era posible antes de que ellas existieran. Las personas y empresas del siglo XXI e caracterizan pro la conectividad permanente, permitiendo un tipo de colaboración en red que no existía antes de ésta y que marca una diferencia competitiva fundamental.

    – Almacenamiento de información y acceso a ella en múltiples formatos.

    La Web 2.0 se caracteriza por el mestizaje de recursos, formatos y materiales al servicio de la comunicación humana. El uso fácil y atractivo de las herramientas 2.0 nos ha permitido a todos convertirnos en autores de vídeos, creadores de  presentaciones o editores de wikis. Nunca antes pudieron las empresas capitaizar su conocimiento colectivo de una forma tan eficaz; las herramientas 2.0 han aportado una inteligencia organizacional sin precedentes en el ámbito empresarial.

    – Acronía y ubicuidad.

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  • Denisse Caballero 18:54 el 12/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    5 Recomendaciones para Planear los Objetivos del Año en tu Empresa 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    Calendar 2015 On Smartphone Showing Future PlansEl inicio de año es una buena época para replantear nuestros objetivos, analizar los que alcanzamos el año pasado y renovar las estrategias que nos permitirán lograr el éxito.

    Cada nuevo año implica nuevos desafíos que requieren, en muchas ocasiones, un reajuste en los pasos a seguir para salir victoriosos o bien un cambio completo en la estructura de los mismos.

    Realizar un análisis de las metas cumplidas (y aquellas que no se cumplieron) durante los meses pasados, nos dará un panorama preciso sobre qué áreas, ideas o perspectivas deben mejorar para que éste sea incluso un mejor año y superar las expectativas. Si has comenzado con este análisis te sugiero apliques las siguientes recomendaciones que te ayudarán a crear objetivos positivos reales y alcanzables para hacer de este, el mejor año de tu empresa.

    1) Se claro y conciso

    Es mejor que tu lista de objetivos no sea demasiado larga. Cuánto más específicos seamos, mayor será nuestra capacidad de poner nuestra atención y empeño a determinado foco sin perdernos en el camino. Te sugiero que no redactes más de 2 renglones por cada uno, así mantendrás tus ideas claras y precisas de manera que todos las entiendan.

    2) Que todo sea medible

    Si no tienes parámetros cualitativos o cuantitativos establecidos tu negocio para evaluar el rendimiento, es momento de inicies ahora. Debes incluir números de ser necesario, porcentajes, incrementos, reducciones y todo lo que deseas alcanzar preferiblemente de manera cuantitativa. De no ser posible puedes crear otros lineamientos de medición que igualmente reflejen productividad y rendimiento.

    3) Deben medir cierto periodo de tiempo

    Delimita todos los objetivos en tiempo, debes ser especifico sobre la fecha en que se deben alcanzar una meta y que ésta sea realista. Define los plazos, ya sean semanales, mensuales, trimestrales y así consecutivamente; de esta manera si todos se focalizan en determinado tiempo, la suma final de éste constituirá un periodo de tiempo mayor que podrás evaluar con mayor facilidad.

    4) Se realista y retador

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  • Carlos González Jardón 9:00 el 16/12/2014 Enlace permanente | Responder
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    La importancia de Medir en la gestión del cambio 

    Business Start to FinishTiempo estimado de lectura: 5 minutos

    Cuando una organización se plantea el reto de implantar algo nuevo siempre se encuentra con la barrera de vencer el rechazo que todo cambio conlleva. Cuando hablamos de metodologías de desarrollo o gestión de proyectos ese rechazo es, en muchas ocasiones, muy acusado ya que puede hacer tambalear los bases de muchas creencias. Nos podemos encontrar con las barreras de unos hábitos muy arraigados, muchas veces incluso adquiridos (no quiero emplear el término aprendido porque presupone que se han inducido formalmente y no creo que sea el caso en la mayoría de las situaciones) antes de empezar la vida laboral.

    Aunque lo parezca por cómo he empezado este post, no quiero hablar de la gestión del cambio, sino de los pasos previos al cambio. No sé si estaréis de acuerdo, pero en muchas ocasiones siempre que una organización acomete un proceso de mejora, se embarca directamente en la frenética carrera de elaborar nuevos procesos, implantar nuevas herramientas y dar formación en ellas a las personas y equipos afectados. Este enfoque, en mi opinión, no es correcto ya que adolece de la ausencia de un punto de referencia sobre el que compararnos. Me explico.

    Al acabar la definición e implantación de los nuevos procesos ¿cómo sabemos si hemos mejorado? ¿tenemos la certeza de que los cambios han supuesto una mejora, y aquí está el punto clave, CUANTITATIVO sobre la situación anterior?

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