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  • Andrés Ortega 17:33 el 24/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Liderazgo, Cultura y Estructura: Los 3 pilares de la Tecnología Social 

    Tiempo estimado de lectura: 6 minutos

    Nota del editor: Toda empresa 2.0 debe conocer la importancia de los 3 pilares de la Tecnología Social, que son el Liderazgo, Cultura y la Estructura. Por ello, les traemos el artículo de Andrés Ortega, que apareció primero en Andres-Ortega.com y que puedes leer completo AQUÍ, en donde se detallan puntos importantes al respecto.

    Imagen tomada de http://andres-ortega.com/

    Imagen tomada de http://andres-ortega.com/

    Hablar del impacto de la tecnología social en la gestión de personas en las organizaciones del S.XXI se ha convertido en una cuestión crucial y estratégica.

    A lo largo de los últimos años, una amplia mayoría de organizaciones, independientemente de su tamaño e industria comprendieron que en un mundo ultraconectado, impedir, limitar o prohibir las conexiones de sus empleados con “el exterior” era lo más parecido a una misión imposible…

    Superado el impulso de represión de esa capacidad de conectar y compartir, el siguiente paso, que en una fase inicial solo dieron un puñado de empresas, fue tratar de rentabilizar las posibilidades de esa tecnología social emergente dentro de la organización… intentando que la filosofía de conectividad de sus profesionales hacia el exterior tuviese réplica de puertas para adentro.

    De esta forma,  mantener un discurso alrededor de la importancia de la tecnología social y de las comunidades virtuales emergentes dentro de estas, se ha convertido en algo cool, progre, vanguardista… en definitiva, una tendencia al alza.

    Siendo por lo tanto la tecnología social, un factor que marcará un antes y un después en los procesos de gestión del conocimiento, talento, y desarrollo de personas en general dentro de las organizaciones,  los departamentos de RR.HH corren el riesgo de hacer una interpretación errónea de estos nuevos mecanismos si no entienden su esencia y su valor genuino… en otras palabras, si los tratamos como la moda pasajera de turno en lugar de como un componente vital dentro de un nuevo modelo de gestión de personas.

    Por lo tanto, cualquier iniciativa sobre tecnología social y gestión de comunidades virtuales que pretenda ser más que una moda transitoria, debería analizar, revisar y actuar sobre tres pilares absolutamente determinantes y vinculantes…

    Cultura

    La cultura es la suma de comportamientos de los miembros de una empresa.  Si la cultura organizativa que impera reprime la libertad de expresión, canibaliza la iniciativa, o burocratiza los procesos de toma de decisión… será necesario revisar en qué medida se está dispuesto a cambiar estas señas de identidad… básicamente porque la tecnología social es un vehículo de democratización de la información y el conocimiento y, las comunidades o grupos que surgen dentro de ella, representan a su vez la liberalización de los procesos de toma de decisión…

    Si la cultura organizativa no presenta rasgos evidentes de liberalización, conviene revisar con antelación hasta qué punto se está dispuesto a evolucionarla… de lo contrario… la tecnología social será un mecanismo inerte y superfluo…

    Liderazgo

    Si la Cultura es la suma de comportamientos de una organización, el estilo de liderazgo representa su timón. El elemento más determinante para modificar los rasgos culturales de una organización reside en el estilo de liderazgo de sus directivos y profesionales. Un modelo de liderazgo orientado a la distribución de la toma de decisiones, que facilite el desarrollo, que no penalice el error, que promueva la relación con el entorno de los profesionales, en definitiva, que evidencia síntomas de apertura, representa un estilo de liderazgo que actuará como potenciador de los comportamientos que tendrán lugar en los grupos y comunidades que surjan del uso de la tecnología social…

    Si, por el contrario… el estilo de liderazgo pivota entorno al ordeno y mando y a la represión de la creatividad y la innovación, será conveniente abandonar cualquier intento de incorporación de plataformas virtuales de interacción, ya que el liderazgo y la cultura resultante serán incompatibles con los rasgos co-culturales que personaliza la tecnología social.

    Estructura

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  • Virginio Gallardo 17:19 el 23/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Innovar desde las personas: 10 fundamentos de un cambio paradigma 

    Tiempo estimado de lectura: 6 minutos

    Nota del editor: En sus últimos artículos, nuestro colaborador Virginio Gallardo ha hablado en diversos paradigmas y cambios a favor de la empresa, equipo, motivación y los Recursos Humanos. Hoy les compartimos un artículo que continúa profundizando en esa temática y en el que Virginio reflexiona sobre Los 10 fundamentos de un cambio paradigma.

    paradigma intraemprendedorLas reglas de la  gestión empresarial están en crisis pues fueron diseñadas para tiempos lentos y estables. El fenómeno que está provocando cambios más  profundos en la gestión empresarial es la asunción que la innovación es la principal prioridad empresarial y que para ser efectivo en Innovación la base es una nueva forma de gestión del talento.

    “Innovar desde las personas”  es un nuevo paradigma que requiere sobre todo que la cultura cambie “cómo se hacen las cosas”  “quien decide”, “cómo se potencian los cambios” y “cómo se gestiona la acción y el error”. Y  cambiar la Cultura es Gestionar conversaciones.  La clave será conectar y conversar para producir inteligencia colectiva que genere un nuevo tipo de innovación.

    Por ello RRHH  debe asumir el rol de agente de cambio en el nuevo paradigma que le obligará a cambiar su foco pasar de  de gestionar la Inteligencia /Talento Individual y procesos administrativos a  gestionar la Inteligencia Colectiva y el Cambio.

    Señalemos 10 claves sobre los que se fundamentará este cambio hacía el nuevo paradigma:

    1-      Todos tenemos talento, todos innovamos: somos intraemprendedores:  No se trata de pensar que todos los colaboradores están igualmente preparados para innovar, sino que todos tienen la obligación de hacerlo.  La inteligencia colectiva requiere del talento de todos, lo contrario es un enorme despilfarro,  requiere del talento diverso, del estratégico, del práctico, del operativo,…

    2-      Innovar consiste en crear una arquitectura para conectar talento: A la organización jerárquico-funcional que tan buenos resultados ha dado la debemos flexibilizar, aplanar pero sobretodo la debemos solapar nuevas estructuras que permitan más conexiones. Estos nuevos espacios son las comunidades virtuales que deben favorecer las conexiones gracias a la tecnología.

    3-      Cambiar la Cultura: crear las reglas para Conversar: La cultura se construye, mantiene y cambia mediante aprendizaje organizativo basado en conversaciones. Pero conversar no es hablar de todo y todos a la vez. Los procesos de gestión son los nuevos protagonistas en los nuevos entornos pues deben marcar cómo hablamos, cómo conversamos y sobretodo como aprendemos-desaprendemos.

     4-      Los líderes son arquitectos de espacios y creadores de conversaciones: seleccionar que conversaciones, cuando, mediante qué procesos de gestión y quien las debe tener es la principal función del líder, un gestor de comunidades. Sin la transformación del liderazgo no hay transformación cultural, necesitamos nuevos líderes transformadores: seleccionarlos, promoverlos y desarrollarlos.

    5-      RRHH debe alinear promoción, desarrollo  y retribución con cambio cultural:  Las políticas de RRHH deben estar perfectamente alineadas con el cambio cultural. La promoción de nuevos líderes, la formación social/tradicional, el desarrollo en los nuevos paradigmas de gestión, los sistemas retributivos flexibles y dinámicos deben estar alineados con la nueva forma de gestión del talento.
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  • Sara Jurado 15:21 el 17/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Herramientas online para analizar salarios 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Depositphotos_1430281_xsUno de los temas que más preocupa a la hora de cambiar de trabajo es el salario. No nos debemos quedar anclados en lo que cobrábamos en nuestro anterior empleo o en un punto álgido de nuestra carrera. Sino que podemos tomar estas referencias y otras, para poder negociar aquella remuneración que pedir a cambio de nuestro talento y fuerza de trabajo. Siempre teniendo en cuenta nuestro mercado como marco, que queramos o no, nos condicionará. Por eso, se suele hablar más de horquilla salarial que de cifra concreta a la hora de “venderse” como profesional. Presento algunas fuentes de información que te ayudarán a calibrar tus expectativas:

    • La Calculadora Global de Salarios: está bien como primera aproximación porque ilustra cómo está tu salario en relación a la media nacional y mundial, comparándolo con el de otras profesiones de otros países con una simpática infografía.
    • Salary.com: permite comparar el salario de tu profesión con el de ofertas reales en los Estados Unidos.
    • Tusalario.es: creado por el departamento de Economía Aplicada de la Universidad de Salamanca en colaboración con CCOO y UGT, da un gráfico con horquilla salarial y datos demográficos de quienes han facilitado cifras sobre su salario en esa ocupación. Existe la versión para 50 países diferentes.
    • Infojobs salarios: el rey de los portales de empleo en España publica, en su blog, análisis retribucionales sobre algunas profesiones en base a sus ofertas.
    • Glassdoor: mi preferida, dado que puedes conocer el salario de puestos específicos dentro de la empresa que te interese, opiniones de personas que han trabajado en ella, información sobre cómo pasar un proceso de selección… incluso ofertas de trabajo actuales.
    • Los estudios de remuneración de Michael Page: dan una referencia en cuanto a retribución, responsabilidades, perfil requerido… basado en la experiencia de esta consultora en RRHH.
    • Hablar con otros profesionales: no hay mejor manera de llegar a conocer las horquillas salariales de una ocupación o empresa que preguntarles directamente a personas en activo. Así que, aunque te cueste, echa mano de tus recursos de networking 2.0 o 1.0 (redes sociales, foros, conversaciones privadas) y aborda el tema sin inseguridades.

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  • Ma. Teresa Farfán 18:20 el 20/02/2015 Enlace permanente | Responder
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    ¿Cómo la Psicología y R.H. Pueden Ayudar en el Cambio Organizacional? 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Recursos Humanos y PsicologiaLos cambios dentro de la empresa se ven influidos por muchos factores, tanto internos como externos, desde las variaciones económicas hasta las reformas gubernamentales, así como  la implementación de políticas públicas o políticas internas.

    El ser humano es un ser social y por ello no puede encontrarse fuera de toda influencia.

    es por ello que el departamento de recursos humanos debe estar preparado para tomar en cuenta las reacciones que sus trabajadores tienen a los cambios y cómo repercuten tanto a sus costumbres, normas, valores y, por supuesto, productividad.

    Para que una empresa logre llegar a su límite de eficiencia debe estar consciente y conocer los recursos humanos con los que cuenta, tanto como conoce sus recursos financieros o materiales, y se ha de tener en cuenta la forma en que el equipo reacciona ante la incertidumbre, ansiedad, inseguridad de modo que cuando se presente un cambio pueda manejarse adecuadamente.

    El psicólogo y el departamento de recursos humanos deben tener la capacidad de transmitir las necesidades de la empresa, al tiempo que traduce las necesidades de su personal con la finalidad de mantener una adecuada comunicación y transmitir las nuevas habilidades y funciones necesarias durante un cambio.

    Otro pilar importante de la empresa y que debe ser tomado en cuenta por el departamento de recursos humanos es la integración de los trabajadores con la empresa, un trabajador que se siente a gusto en donde se encuentra hará hasta lo imposible por lograr un trabajo en equipo eficiente y, así, mantener a flote lo que él mismo denomina “su barco” de modo que se debe encontrar la forma en que los trabajadores se sientan parte de la empresa como si fuera su propia familia, al final del día, pasamos más tiempo trabajando que en casa.

    ¿Cómo lograrlo?

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  • Eduardo Zamora 17:31 el 16/02/2015 Enlace permanente | Responder
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    ¿Está lista tu empresa para sobrevivir en el entorno digital? 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    Unsuccessful BusinessEl estereotipo de empresa en nuestro país está tan arraigado en el ADN del mexicano promedio que se ha convertido en definición para todos aquellos que laboramos en una oficina. Bueno hasta contamos con el apodo de “Godínez”, o “Godín” de cariño.

    Pero descubramos los puntos que caracterizan a este singular personaje para empezar a adentrarnos en el tema.

    1. Rigidez en sus procesos. Nuestro compañero Godínez se caracteriza por llevar las cosas como se ha hecho siempre. No pregunta, no cuestiona, ni le interesa de ninguna forma salirse del esquema establecido. Él es feliz entrando a las 9 de la mañana y saliendo a las 6 de la tarde sin cuestionar si hay una mejor manera de hacer las cosas.
    1. Colaboración limitada. Por lo regular las pláticas de negocio que llega a entablar no van más allá de las que realiza con el compañero de su cubículo de al lado, o los 15 minutos que se pasa con Lupita, la secretaria de su jefe en la copiadora.
    1. Procesos burocráticos. La larga lista de proveedores que lo acosan durante todo el día no disminuye debido a que la aprobación de facturas tiene que llevar la firma del presidente de la compañía, porque si no, no hay cheque.
    1. Esquema de ventas anticuado. A sabiendas de que sus clientes han permanecido en su cartera por más de 10 años, no innova en sus productos y mucho menos en sus técnicas de captación de nuevos prospectos. Para él, todos lo aman y no existe competencia.
    1. La tecnología es algo totalmente ajeno a él. Eso del internet y las computadoras es algo que sale muy caro y en lo que no vale la pena invertir ni un centavo. ¿Para qué, si con el teléfono se puede comunicar sin problemas con toda la gente a su alrededor?

    ¿Les suenan conocidos los anteriores puntos? ¿Pasa esto en su empresa?

    Si es así, cuidado. Ésta podría estar a punto de desaparecer.

    El peor enemigo de cualquier corporación es pensar que su estructura debe permanecer sólida y sin alteraciones. ¡Grave error! Lo que ayer pensábamos que funcionaba, hoy puede haber cambiado radicalmente debido a la preponderancia de la inmediatez que se ha llevado al extremo gracias a la vida digital.

    Pero no hay que escandalizarnos, ni ponernos a pensar que todo está perdido. Si bien es verdad que es necesario una transformación, existe una luz al final del túnel que nos puede llevar a enderezar el camino y prepararnos para poder sortear con éxito este cambio en la manera de llevar nuestro negocio.

    Les comento a continuación algunas acciones que son claves para dar un giro en 360° que sentará las bases para entrar de lleno al esquema de un negocio digital.

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  • Carlos Vargas 16:43 el 09/02/2015 Enlace permanente | Responder
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    Digitalizar a mi empresa, hacerla móvil y virtual 

    Tiempo Estimado de Lectura: 13 minutos

    “El largo y sinuoso camino, eso conduce a su puerta, nunca desaparecerá, he visto ese camino antes; siempre me lleva aquí, me lleva a tu puerta”. Beatles

    Para convertir nuestra empresa, en una empresa 2.0, con grandes beneficios en temas de colaboración y consecuentemente en productividad, tendremos que recorrer, (parafraseando a los Beatles) “un largo y sinuoso camino”; ¿por qué razón?: sencillamente por qué, en esencia, no estamos lidiando con un tema de tecnología, estamos acariciando un tema de cultura, y ésta, la cultura, se construye con tiempo y en forma, ordenada y sistematizada.

    Hemos aprendido que para digitalizar a cualquier organización, hacerla móvil y virtual se requiere de varias circunstancias, la cuales, casualmente se escriben con la letra “C”; y en forma añadida, debemos abrir los ojos a los softwares sociales, llamados “Red Sociales Corporativas”; hoy día existen varias opciones, nosotros hemos operado con Zyncro

    “C” necesarias hacia empresa Digital, Móvil y Virtual

    carlos-feb-1

    Vamos a revisar las acciones que consideramos importantes para dar el paso hacia empresa Digital, Móvil y Virtual.

     Convencer a los dirigentes de tu organización

    “Venceréis, pero no convenceréis” Miguel de Unamuno.

    No es cuestión de entrar por entrar, de vencer y ser el triunfador, hay que convencer, a los tomadores de las grandes decisiones, de lo importante que es conocer lo que es SOCIAL MEDIA (SM), sus implicaciones, más como un medio que como un fin, y que esta SM puede, o no, ser una solución adecuada, recomendable para mi organización. Cada caso es diferente, y no todas las soluciones son para todas las empresas, pero hay que conocer. El avance del y hacia el mundo digital, ya no nada, ni nadie, lo detiene. Se puede mencionar el caso de China, contra la voluntad de los dirigentes, ya está funcionando el mundo digital en China, sencillamente con una cantidad impresionante de usuarios ¡230 millones de usuarios!.

     Culturizar a la empresa y su entorno

    “Cultura es el paso que nos queda después de haber olvidado todo lo aprendido”  anónimo.

    Una vez convencidos, de conocer y habiendo tomado la decisión de incursionar en las redes, para hacer un trabajo efectivo, profesional, con resultados debemos llevar a cabo, previamente un diagnóstico de nuestra población para conocer su cultura organizacional y su nivel de alfabetización y capacidad digital; de esta forma conoceremos la brecha, que nos permita establecer una estrategia, tácticas y un programa de acción que nos lleve a un estado aceptable para iniciar y lograr una empresa que trabaje de manera colaborativa, participativa en un gran mundo digital corporativo.

    Lo anterior nos permitirá diseñar un “Plan de Culturización”, en la nueva forma de entender el negocio y de actuar e interactuar con el mundo interior y exterior del negocio con SOCIAL MEDIA; es un medio actual, poderosísimo de: comunicación, administración, negocios, etc.

    Conocemos algunas empresas que empiezan de inmediato “a capela”, diciendo “ya iremos aprendiendo”; esta forma es equivocada y con resultados nefastos para la empresa y sus públicos objetivos, internos y externos, sus llamados “Stakeholders”.

     Capacitar a los integrantes del ecosistema.

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  • Denisse Caballero 17:34 el 03/02/2015 Enlace permanente | Responder
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    ¿Cómo afecta la mala comunicación en una organización? 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    Nada influye más en la moral de una organización que la comunicación.

    Bulletin boardSi bien, hay algunos “afortunados” que han logrado posicionarse en puestos en compañías que mantienen una comunicación muy abierta y fluida, la realidad es que gran porcentaje de las empresas sufren las consecuencias de la falta de diálogo.

     La mala comunicación puede ser un problema realmente grave para cualquier tipo de empresa y se puede presentar en diferentes formas y niveles, desde pequeños malentendidos con el director hasta pérdida de clientes o monetarios.

    Como resultado de lo anterior, tus empleados pueden perder intereses e incluso llevar a tu compañía al fracaso.

    Por ello te invito a que reflexiones los siguientes puntos acerca de las afectaciones que provoca el hecho de no comunicarse correctamente con tu equipo de trabajo

    1.- Poca motivación y baja moral: La mala comunicación provoca resentimiento, frustración, enojo y todo esto se contagia. Además de propagarse como un virus, la desmotivación afecta la productividad y es uno de los principales motivos de renuncia en las compañías. La situación monetaria no es el único elemento por el cual las personas deciden permanecer en un empleo, también lo hacen porque les agrada sentirse recompensados, exitosos y primordialmente, escuchados.

     2.-Disminución del rendimiento: Cuando las instrucciones son poco claras o precisas la productividad disminuye y se generan pérdidas de tiempo. Igualmente, cuando el lenguaje no es el apropiado y el personal al mando no sabe cómo dirigirse a su personal (o simplemente no lo hace), se propicia confusión y malestar lo que deriva en falta de entendimiento y finalmente en que las personas no han lo que necesitan hacer o bien que no sepan cómo hacerlo.

    3.-Desconfianza: El hecho de ser incomprendido, no escuchado o poco retroalimentado provoca, entre otras, cosas un sentimiento de duda y desconfianza. Trabajar en un lugar o con personas en quienes no se confía casi siempre resulta en un ambiente dañino y perjudicial para todos, puesto que no se tiene la libertad de dejar en manos de alguien determinada tarea o sencillamente no se está dispuesto a colaborar.

    4.- Fuga de talento: Como se mencionó anteriormente, la mala o nula comunicación en una empresa es uno de los principales motivos de renuncia en las compañías. No recibir respuestas a las dudas e inquietudes del personal así como un sinfín de malentendidos, hace sentir a los trabajadores que son poco importantes y en gran porcentaje de las ocasiones deciden buscar un lugar donde puedan sentirse más cómodos.
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    • Sebastian Molina 22:59 el 04/02/2015 Enlace permanente | Responder

      Excelente artículo!

    • JOSE JOAQLUIN 6:58 el 06/02/2015 Enlace permanente | Responder

      Excelente articulo, el futuro del exito en las empresas esta constituido en su base por la comunicacion, en una sociedad en la que todo se esta globalizando, nos estamos olvidando del factor humano como elemento basico del exito, nos podemos comunicar por wuasap, por video conferencias con nuestros clientes, tenemos en nuestras manos herramientas para llegar a todo el mundo, y sin embargo estamos perdiendo la verdadera comunicacion, el trato personal, la confianza con nuestros compañeros, el trato humano, como bien comentas donde no hay buena comunicacion, empiezan los rumores, los desanimos, por no sentirte valorado, en la ultima empresa en la que estuve, el encargado siempre decia: haz tu trabajo, cosa que es normal, pero como yo le decia, explicame el porque y rendire mas, por que estare motivado para conseguir unos objetivos, si no es asi, la desgana y lo desmotivacion, arraigan en tu interior, y como bien comentas es un virus que se transmite de unos a otros.

  • Ezra Gutiérrez 18:24 el 21/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    Integración de herramientas digitales en una comunicación corporativa efectiva 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    Technology in the handsLa diversificación de las herramientas digitales ha hecho que la comunicación corporativa se transforme en una de las estrategias internas por mantener el flujo constante de información dentro de la empresa.

    ¿Cómo aprovechar esta convergencia al máximo y explotar los beneficios?

    Desarrollar un sistema de comunicación corporativa es primordial cuando miramos más allá de las paredes que rodean a la organización. Es decir, el funcionamiento del negocio inicia desde las conexiones que existen en cada una de las áreas de la empresa, como una red neuronal en la que viajan los impulsos eléctricos llevando la información necesaria para que todo trabaje en conjunto según las necesidades requeridas en el avance constante.

    Esta “red neuronal” de comunicación digital brinda a los integrantes clave la información necesaria, con lo cual el comunicador interno tiene la tarea de utilizar las herramientas adecuadas en el diseño e implementación de toda la estrategia, siendo de este modo que debe enfocarse en ejes de acción:

    1. Gestión del conocimiento: Ordenamiento y expansión de la información necesaria a lo largo de la organización con acceso fácil y oportuno.
    2. Generación de innovación: Ideas para soluciones a problemas de cualquier tamaño, permitiendo interacción de diversas áreas.
    3. Retención del talento: La estrategia de comunicación debe ser extensiva a todo el personal, haciendo a cada individuo parte de la red y cómplice del mejoramiento de los negocios.
    4. Comunicación sin fronteras: A través de la selección correcta de herramientas digitales de comunicación es posible llegar a toda la empresa efectivamente.
    5. Crear comunidades: Generación de conocimiento a través de los canales internos de comunicación.

     La intranet 2.0 como repositorio de conocimiento.

    En realidad ¿cómo funciona la intranet en una estrategia de comunicación? Si lo vemos desde la perspectiva de que es un herramienta, no estamos equivocados. Sin embargo, es una herramienta de fácil acceso con una capacidad que aún no se ha explotado al máximo.

    Así como las empresas visualizan la importancia y el potencial de desarrollar una web como parte de un plan de negocio, debe ponerse el mismo empeño hacia el interior, a modo de convertir esas mismas estrategias externas en el interior de la organización.

    Actualmente, la intranet 2.0 es vista como otro sitio web, en el que los empleados pueden consultar aquella información para realizar diversos trámites y encontrar manuales de operación. Pero eso no significa que sea un canal efectivo de comunicación e interacción con el resto de los equipos de trabajo.

    Con el fin de transformar a la intranet en una herramienta digital efectiva, deben considerarse los siguientes desarrollos:

    • Newsletter (boletín): Es la radiografía de toda la organización, a la que todos los empleados tienen acceso, ofreciendo un abanico informativo que fortalece la relación a todos los niveles organizacionales.
    • Foros y chats: Representa la interacción face-to-face en el intercambio de conocimiento entre los integrantes de un área o entre las áreas mismas de la empresa.
    • Redes sociales: Dan lugar al mejoramiento organizacional, resultando en un ambiente colaborativo, liderazgo de equipos, cohesión e integración de ideas, así como en el aumento de la productividad.
    • Canal interno de video: Fortalece la capacidad de interacción y convivencia, además de consolidarse como un canal de comunicación formal y grupal.

    Estrategia de Comunicación Interna y tecnología

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  • Raúl González García 18:09 el 19/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    La revolución 2.0 en la organización del siglo XXI 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    info_09 En 2004, Tim O´Reilly y Craig Cline utilizaron el término Web 2.0 en una conferencia sobre la evolución de Internet, para hablar de un renacimiento de la red a partir de la evolución de ésta hacia nuevas formas de interacción entre usuarios.

    Desde entonces, las herramientas digitales 2.0 están transformando el modo de colaborar, comunicarse e interactuar en las empresas del siglo XXI.

    ¿Cuál es la esencia de las herramientas 2.0, que las hacen tan diferentes a todo lo anterior a ellas? Los recursos 2.0 comparten 5 características comunes, y esas características configuran la esencia y los valores de la empresa 2.0:

    - Participación activa del usuario en vez de ser mero actor pasivo.

    Esta es la característica más importante y revolucionaria de las herramientas 2.0. De repente dejamos de ser espectadores y consumidores de cosas creadas por unos pocos, y nos convertimos todos en productores prácticamente sin darnos cuenta. Todos los miembros de la empresa somos  “prosumidores”; este concepto es una mezcla de términos “productor” y “consumidor”. Los colaboradores más jóvenes  no son simples consumidores pasivos de información, productos o servicios; son participantes y creadores activos de contenido que disfrutan involucrándose en lo que hacen gracias a las herramientas 2.0.

    - Interacción entre usuarios.

    Las herramientas 2.0 nos permiten conversar con otros usuarios y crear de manera colaborativa con ellos, de un forma increíblemente poderosa que no era posible antes de que ellas existieran. Las personas y empresas del siglo XXI e caracterizan pro la conectividad permanente, permitiendo un tipo de colaboración en red que no existía antes de ésta y que marca una diferencia competitiva fundamental.

    - Almacenamiento de información y acceso a ella en múltiples formatos.

    La Web 2.0 se caracteriza por el mestizaje de recursos, formatos y materiales al servicio de la comunicación humana. El uso fácil y atractivo de las herramientas 2.0 nos ha permitido a todos convertirnos en autores de vídeos, creadores de  presentaciones o editores de wikis. Nunca antes pudieron las empresas capitaizar su conocimiento colectivo de una forma tan eficaz; las herramientas 2.0 han aportado una inteligencia organizacional sin precedentes en el ámbito empresarial.

    - Acronía y ubicuidad.

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  • Francisco Eguiza 9:00 el 14/10/2014 Enlace permanente | Responder
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    5 puntos que debes revisar antes de ejecutar tu estrategia de Change Management 

    Tiempo estimado de lectura: 6 minutos

    change managementEl Change Management se ha mencionado como “Tendencia Creciente” desde los años 80. En los 90’s todos hablaban de ello y decían haberlo implementado en su empresa con éxito; luego se dieron cuenta de que, con la rapidez de la tecnología y los avances digitales, toda su estrategia de “cambio” se había venido abajo por completo.

    Hoy en día, el Change Management es un término que todos usan sin un argumento fehaciente sobre qué es lo que se debe hacer para implementarlo, vaya, ni siquiera se han planteado qué es lo que necesitan cambiar en la empresa verdaderamente.

    La innovación y la gestión del cambio van de la mano, sin embargo, es importante que tu estrategia de Change Management tenga una columna vertebral, una alineación universal que la mantenga firme y concisa. A continuación te enlisto los puntos importantes para que tu estrategia tenga el éxito que buscas.

    1. Responde a la pregunta: ¿qué necesitas cambiar?

    La gestión del cambio no es sólo implementar tecnología. El tema nunca ha sido innovar sólo porque el resto del mundo está innovando, se necesita saber qué es lo que tu empresa necesita cambiar para así tomar decisiones correctas. Plantea objetivos, consulta las soluciones vigentes e investiga cuáles son las posibles alternativas en tu panorama de acción.

    2. Define tu Plan de Comunicación Interna

    La clave es tener empleados comprometidos, no sólo informados. Elige los canales correctos para transmitirles toda la información necesaria, probablemente deban ser distintos dependiendo del rango que tengan los miembros de tu equipo. Define un calendario de action items, delimita el lenguaje que vas a utilizar, el tono con el que deseas acercarte y, lo más importante, destaca los beneficios que el equipo obtendrá al adoptar el cambio corporativo. No es una orden, es una “invitación”.

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