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  • Raúl González García 9:00 el 22/10/2014 Enlace permanente | Responder
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    Cómo liderar millennials: del control externo al entusiasmo 

    Tiempo estimado de lectura: 7 minutos

    millenialsCada vez es más evidente el choque cultural entre los colaboradores de más edad y la cultura millennial de la Generación Y, pero solo las organizaciones que sepan minimizar las debilidades y sumar las fortalezas de sus diferentes generaciones podrán afrontar eficazmente los profundos cambios culturales, sociales y digitales en que están inmersas las empresas del siglo XXI.

    Sin intención de estereotipar a las personas por su generación (cada persona es una combinación única de competencias independientemente de su edad), comparto cinco puntos sobre cómo liderar millennials para líderes senior que quieran aprender de esta nueva generación, en vez de resistirse a ella.

    1. Entusiasmo

    O un proyecto les entusiasma, o lo dejan en cuanto pueden. Por eso muchos líderes seniors no comprenden el alto porcentaje de rotación de este sector de población, que es ya considerado un problema grave en muchas organizaciones. Antes la gente trabajaba exclusivamente por un salario pero, ¿qué es lo que entusiasma a los millennials entonces? Un reto intelectual, un proyecto estimulante, la posibilidad de experimentar en un área nueva, participar en un proyecto alineado con su proyecto de vida… Eso sí, cuando algo les entusiasma, no necesitan supervisión externa ni motivadores extrínsecos (salario, incentivos, sanciones, etc). Se lideran ellos mismos con una autoeficacia que sorprende a los líderes senior.

    2. Recompensa inmediata

    ¿Metas a largo plazo? No, gracias. Los millennials han crecido en un mundo caracterizado por la inmediatez; la espera les desmotiva y la paciencia no está entre su repertorio de skills. Quieren ver resultados a corto plazo y evaluar el progreso del trabajo que hacen. No soportan el estancamiento. Líderes acostumbrados a dar feedback una vez al año y por obligación, frustrarán a los millennial, que necesitan retro constante para estar motivados y saber que avanzan en la dirección correcta o corregir en caso necesario. En su libro El cerebro digital, el investigador Gary Small afirma que esta es una característica cerebral de los millennial (de hecho, él habla de brecha cerebral, además de brecha generacional). Aunque el cerebro de un millennial es igual que el de un baby boomer al nacer, hay diferencias en su mecanismo de recompensa y motivación, al haberse configurado interaccionando con herramientas de comunicación instantáneas.
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  • José Miguel Bolívar 9:00 el 08/10/2014 Enlace permanente | Responder
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    ¿Necesitamos líderes o necesitamos liderazgo? 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    Nota del editor: Las nuevas formas de liderazgo y de gestión de personas y equipos en las organizaciones son un tema recurrente en este blog. Hemos hablado de líderes transformadores, de jefes tóxicos, de cómo debe ser el liderazgo del futuro y de cómo evitar que el talento que tienes en tu organización salga por la puerta. Incluso hemos comentado las características que hacen a un líder colaborativo y dado algunas claves para desarrollar el buen liderazgo en una Red Social Corporativa. Hoy os compartimos un artículo de nuestro colaborador José Miguel Bolívar que nos plantea una pregunta interesante: ¿hacen falta de verdad los líderes? ¿para qué? ¿es posible aprender a liderar sin un título? 

    ¿Para qué hacen falta los líderes? Cuando en otro post afirmaba que no necesitamos líderes, se originó un interesante y acalorado debate sobre el tema, por lo general cuestionando mi afirmación y defendiendo la necesidad de líderes.

    Sin embargo, yendo a la esencia de los comentarios, lo que en realidad se defendía no era tanto la existencia de líderes como la necesidad de liderazgo. Parece lo mismo pero no lo es.

    Estoy convencido de que en la Era del Conocimiento no necesitamos líderes pero sí necesitamos liderazgo. Más que nunca y en mucha mayor cantidad.

    Por eso no es suficiente con el que aportan los líderes, porque cuando se habla de “los líderes” la imagen que ello suele evocar viene automáticamente asociada a la de élite. Los líderes nunca son todos los que están, sino una minoría selecta.

    La pregunta que planteo es la siguiente: ¿para qué hacen falta “los líderes”? Creo no equivocarme si digo que la respuesta mayoritaria sería, probablemente, “para liderar”.

    En ese caso, continúo con mis preguntas. ¿Qué cualidad tienen “los líderes” que hace que ellos sí puedan liderar y los que no son líderes no puedan? Nuevamente, creo que la respuesta mayoritaria sería: “liderazgo”.

    Llegados a este punto, mi tercera y última pregunta sería: Si las personas “normales”, las que habitualmente no son consideradas parte del grupo de “los líderes”, poseyeran también la cualidad del liderazgo, ¿seguiríamos necesitando a “los líderes”? Creo que la respuesta es evidente.

    Todo lo anterior nos lleva a la conclusión de que creemos que necesitamos líderes porque somos conscientes de que necesitamos liderazgo. Hasta ahí, nada que discutir. Ahora bien, ¿qué pasaría si en lugar de preocuparnos tanto por encontrar, desarrollar y construir líderes nos preocupáramos por desarrollar el liderazgo en todas las personas?

    A lo mejor, si en lugar de “aborregar” a los niños en el sistema educativo y a las personas en las organizaciones pusiéramos el foco en desarrollar su liderazgo, entonces a todos nos parecería evidente que no necesitamos a “los líderes”.

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  • Larry Alton 9:00 el 12/09/2014 Enlace permanente | Responder
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    Grupos en el lugar de trabajo 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    Grupos en el lugar de trabajoEn el lugar de trabajo todavía en ocasiones seguimos observando comportamientos de niños. A pesar de ser adultos, en las empresas existen camarillas de compañeros y cotilleos que pueden ser devastadores para el clima laboral. Y esto sólo demuestra que los seres humanos (sin importar la edad) son seres sociales y forman grupos de manera natural.

    Si eres manager, parte de tu trabajo es asegurarte de que tus empleados disfruten de un ambiente positivo que les haga prosperar, hacer bien sus tareas y disfrutar de ir a trabajar.

    Te guste o no, parte de trabajo es ser algo así como el “diseñador de interiores” de tu compañía. Una de tus funciones más importantes es asegurarte de que los empleados se sienten acogidos y valorados, tanto por ti como por los demás compañeros de oficina. Vale, es difícil hacerse cargo de todos tus colaboradores a modo de “mamá oso” o “papá oso” pero estás en esa posición porque tienes lo que necesitas para hacerlo.

    Ser un director social

    Hay diversas maneras de fomentar la socialización entre tus colaboradores, tanto en el trabajo como fuera de las horas de oficina. En algunas compañías, lo hacen reuniendo a los equipos el viernes por la tarde en algún bar cercano al lugar de trabajo. Sin embargo, con frecuencia sucede que a estos encuentros asisten siempre las mismas personas (y hay otras que nunca asisten) por lo que al final sólo sirve para que ciertos grupos ya hechos se reúnan. Esto es por supuesto algo positivo, pero estás dejando a gran parte del equipo fuera de ese proceso de socialización.

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  • José Miguel Bolívar 9:00 el 08/09/2014 Enlace permanente | Responder
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    Productividad y compromiso en las empresas: ¿Y si el problema no son las personas? 

    Tiempo estimado de lectura: 7 minutos

    ¿Y si el Problema no son las Personas?A día de hoy, y aunque pueda haber matices a la hora de medirla y cuantificarla, parece indudable que existe una correlación directa entre los niveles de engagement en una organización y los resultados económicos de la misma. Dicho de otra forma, el rendimiento de las personas mejora cuando su nivel de engagement aumenta.

    Desde que esta correlación se hizo evidente, muchas de las organizaciones más relevantes, sobre todo internacionales, han estado trabajando en diversas iniciativas destinadas a aumentar el nivel de engagement de sus personas, por desgracia con resultados bastante pobres en general hasta ahora.

    Porque según investigaciones recientes, como por ejemplo este estudio global de Towers Watson de 2012, la mayoría de las organizaciones no están consiguiendo mejoras significativas, en la medida que 2 de cada 3 profesionales de estas organizaciones no está engaged. Hablamos de una situación global que a mí me parece bastante preocupante, sobre todo porque estos resultados proceden de una minoría de organizaciones que son conscientes de la situación y quieren mejorarla. Prefiero no imaginar los niveles de engagement que puede haber en todas esas otras organizaciones que no participan en este tipo de estudios, entre las que están las pymes…

    Dice el estudio citado que una de las causas es que las organizaciones están gestionando negocios en el siglo XXI con prácticas del siglo XX, a lo que yo añadiría que algunas siguen en el XIX. Pero al margen de ello, creo que existe un problema más grave y profundo, que es el paradigma desde el que estas organizaciones siguen operando. Y digo más grave porque desde él es muy difícil, por no decir imposible, encontrar soluciones al problema.

    Si observamos el despliegue de iniciativas que desde los departamentos y consultoras de Recursos Humanos se ha ido poniendo en escena en los últimos años, veremos que todas ellas tienen algo en común: las personas son un problema. Y son un problema porque no están todo lo engaged que deberían, es decir, que convendría, para no ya el éxito sino incluso la supervivencia de la organización.

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    • xavier 8:52 el 09/09/2014 Enlace permanente | Responder

      Muy interesante y comparto a pies juntillas.
      Además hay que tener en cuenta la educació recibida en casa de cada uno , por la que se suele enfrentar a las empresas con los empleados ( otro tema que daría para más de una charla de café)

  • Jose Luis del Campo Villares 9:00 el 05/09/2014 Enlace permanente | Responder
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    5 Cosas que puedes hacer para retener el talento en tu organización 

    Tiempo estimado de lectura: 7 minutos

    Nota del editor: Ya hemos tratado en algunos posts anteriores diversos aspectos relacionados con la importancia de la gestión del talento en las organizaciones, tanto para la captación, el crecimiento y la retención de colaboradores efectivos. Hoy os compartimos algunas claves para ayudarte en este último aspecto a través de un artículo que nuestro colaborador José Luis del Campo Villares publicó en su blog.

    5IdeasRetenerTalentoYa he escrito alguna vez sobre este tema pero creo que ahora que estamos en épocas de recortes, fugas de talentos a otros países y cosas negativas similares, es bueno recordar que, al fin y al cabo, las empresas las hacen las personas. Si tienes dos dedos de frente, me imagino que querrás que las personas que forman tu empresa, además de estar involucrados y/o comprometidas, sean también lo más talentosas posibles, o ¿quizás prefieras quedarte con la mediocridad porque es más barata?

    La supervivencia de una empresa pasa por tener la mejor plantilla posible o, cuando menos, mejor que la que tiene tu competencia directa. Sería muy triste que tu mejor empleado, el más talentoso, se fuese a la competencia cuando tú tuviste en tu mano el que se quedase contigo.

    Si esto ocurre no te quepa la menor duda de que la culpa es tuya. Por eso, hoy quiero resumiros las cinco cosas que deberías hacer para retener a tus mejores empleados.

    1. Paga bien (y no sólo con el dinero)

    Para qué nos vamos a engañar. Con esto de la crisis, si quieres tener al talento a tu disposición, debes pagarlo. Y ojo, no solo pienses en dinero. Preocúpate también porque todos tus empleados sepan que serán compensados justamente por sus esfuerzos y, claro está, cumple con esas promesas.

    Lo que deberás saber en primer lugar es qué es lo que entiende cada uno de ellos por compensación: dinero, más responsabilidades, reconocimiento público…. No todo se arregla con un cheque. Si quieren trayectoria profesional, encuentra la forma de darles esa oportunidad. Si quieren un horario flexible para tener una correcta conciliación familiar, busca la forma en que los dos salgáis beneficiados. Se creativo e interésate de verdad por lo que quieren tus empleados.

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  • Sergio Ríos 9:00 el 25/07/2014 Enlace permanente | Responder
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    La socialización de los procesos en el modelo EFQM 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Nota del editor: Desde hace algunas semanas venimos publicando una serie de artículos de nuestro colaborador Sergio Ríos en los que nos ha acercado al modelo EFQM, el Modelo Europeo de Excelencia Empresarial. En el primero nos explicó en qué consiste este modelo y cómo puede ayudar a una empresa a ser excelente. En el segundo dio argumentos de por qué a una empresa debe interesarle aplicar este modelo y cómo debería hacerlo. En esta última entrega, hace una reflexión final sobre cómo gracias a dicho modelo muchas compañías están socializando los procesos.

    La socialización de los procesos en el modelo EFQMEl Modelo EFQM tiene más de 20 años, si bien se actualiza cada tres o cuatro años. Sin embargo, los conceptos que hemos tratado, aunque van evolucionando, están presentes desde hace más de 15 años, y si ponemos un poco de atención podemos ver que en todos hay una característica común: “socialización” (más interacción, comunicación, relaciones, información, conocimiento, etc.).

    EFQM está en este blog porque desde hace más de dos años intento enseñar que las redes sociales aportan resultados en la empresa mucho más allá del marketing y que son medibles.

    Es fácil ver, incluso para una persona que no tiene muchos conocimientos en gestión empresarial, que aplicando adecuadamente redes sociales (corporativas fundamentalmente), muchas de las recomendaciones de EFQM (genéricas) se verían potenciadas, y por tanto, se podrían medir resultados en clientes, personas, sociedad y clave a través del mismo modelo EFQM.

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  • Marta Carrió 9:00 el 14/07/2014 Enlace permanente | Responder
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    Liderar con humildad 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Nota del editor: Hace unos días, nuestras colaboradora Marta Carrió publicaba en su blog un interesante artículo en el que reflexionaba sobre conceptos relacionados con la necesidad de cuidar el liderazgo y la reputación en las empresas. Lo compartimos con vosotros hoy y esperamos vuestras impresiones en los comentarios 😉

    Acabo de leer un post muy interesante de Jeanine Prime y Elizabeth Salib en el Harvard Business Review en el que argumentan los motivos por los que la humildad, esta virtud que consiste en conocer las propias limitaciones y actuar de acuerdo a este conocimiento, es una de las características más buscadas hoy en la contratación de nuevos directivos.

    Según las autoras, respaldadas por los datos obtenidos en varios estudios recientes como el realizado por Catalyst, la humildad es uno de los factores determinantes para lograr que el liderazgo sea eficaz a la hora de garantizar la inclusión, la innovación y el sentimiento de pertenencia entre los empleados.

    En este sentido, el liderazgo bajo criterios de humildad implica ciertos comportamientos o actitudes como son la promoción del diálogo, la aceptación de la crítica y los errores, la delegación y el impulso del desarrollo y el aprendizaje individual, la capacidad de tomar riesgos personales por el bien común, así como el reconocimiento por la consecución de objetivos y resultados.

    Dado que el liderazgo representa la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, motivar y ejercer una relación de influencia sobre la organización para conseguir cambios y resultados reales, lograr el reconocimiento indispensable u, o en otras palabras, la reputación favorable necesaria, no es una tarea fácil.

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  • Susana Cáceres 9:00 el 11/07/2014 Enlace permanente | Responder
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    ¿Saben comunicar nuestros líderes? 

    Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

    Nota del editor: Hoy damos la bienvenida como colaboradora en nuestro blog a Susana Cáceres, una consultora especializada en Comunicación Interna y Responsabilidad Social Interna de Chile. Ella traerá a este espacio reflexiones e ideas relacionadas con la comunicación interna, el desarrollo organizacional y la comunicación corporativa. ¡Bienvenida Susana! 

    Comunicación líderesGeneralmente se tiende a suponer que los líderes tienen ciertas destrezas y que nacen con ellas. Hoy las organizaciones se están dando cuenta que no es así. Si bien hay aptitudes técnicas que los jefes tienen, no siempre estos cuentan con las habilidades blandas, que se requieren para motivar e inspirar a sus equipos, comunicar efectivamente o enfrentar situaciones de crisis.

    Lo bueno es que estas capacidades de los líderes se pueden formar y las empresas están trabajando en ello. Y una fundamental es la comunicación.

    Un buen líder comunicar bien y escuchar mejor

    Muchas veces he escuchado a jefes y mandos medios quejarse cuando les entregan de manera explícita el rol de comunicador, ya que consideran que tendrán más trabajo. Y digo explícitamente porque siempre tienen el rol, lo que sucede es que muchas veces no lo asumen.

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  • José Cabrera 9:00 el 10/07/2014 Enlace permanente | Responder
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    Dar para recibir: La propuesta de Adam Grant para la Era de la Colaboración 

    Tiempo estimado de lectura: 12 minutos

    Nota del editor: Hoy damos la bienvenida a nuestro a un nuevo autor colaborador, José Cabrera, un reconocido líder internacional en innovación tecnológica y gestión de personas. Esperemos que disfrutéis de sus artículos 😉 

    Si hay algo que ha marcado mi futuro profesional esto ha sido el convencimiento personal de que la mejor manera de lograr el éxito en todo lo que emprendía era hacer posible el éxito compartido.  Este es, en mi opinión,  el compromiso más importante de un líder con sus seguidores, el compromiso con su desarrollo personal y con su éxito profesional.

    En la reflexión de hoy quisiera profundizar la vinculación del éxito con el compromiso con los demás de la mano de Adam Grant, una autoridad de la psicología positiva. Su obra “Give and Take”, basada en mas de diez años de investigación sobre las relaciones humanas,  rompe el mito de que la avaricia es el camino al éxito y nos da ejemplos concretos de porqué en la Era de la Colaboración el éxito sostenible en nuestras vidas pasa necesariamente por el éxito de los que nos rodean. Su visión, sin duda alguna, tiene profundas implicaciones en la forma en que nos relacionamos con nuestros familiares y amigos, gestionamos nuestras carreras, criamos a nuestros hijos y diseñamos nuestras organizaciones.

    ¿De qué depende el éxito en nuestras vidas?

    Normalmente asociamos el logro en la vida, personal y profesional con factores como el esfuerzo, el talento, la constancia, perseverancia, disciplina, el atrevimiento o incluso la suerte. Grant nos propone una perspectiva nueva y refrescante sobre el arte y la ciencia del éxito.

    Give_TakeSu investigación, llena de ejemplos convincentes, nos muestra que el éxito depende en gran medida de la forma en que nos aproximamos en nuestras interacciones con otras personas. Cada vez que nos relacionamos con otra persona en el trabajo o en nuestra esfera particular tenemos que hacer una elección: “Dar o Tomar”. Es decir aportamos valor a la otra persona sin preocuparnos por lo que recibimos a cambio o tratamos de obtener tanto valor como sea posible de la relación sin preocuparnos por los demás. De la respuesta que damos a esta pregunta depende en gran medida, según la investigación de Grant, nuestro éxito tanto en la vida familiar como en la profesional.

    Tres formas distintas de relacionarnos con los demás.

    En su estudio Grant identifica tres patrones de comportamientos básicos en las personas según nuestra forma natural de relacionarse con los demás:

    Dadores – Aquellos que ” normalmente dan más de lo que reciben “. Son Generosos en sus relaciones y les gusta ayudar a los demás sin condiciones . Comparten de forma natural sus conocimientos y resuelven problemas a los demás sin buscar nada a cambio.

    Tomadores – Aquellos a los que les gusta ” recibir más de lo que dan “. Son personas, por contraste, generalmente competitivas, que tratan de obtener la mayor cantidad posible de nosotros, sin dar nada a cambio. Operan bajo la premisa de que si no hacen nada por si mismo nadie lo hará. Son maestros en acaparar el crédito y la auto- promoción y su objetivo final es asegurarse que están solos en la cima.

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  • Larry Alton 9:00 el 07/07/2014 Enlace permanente | Responder
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    Claves para gestionar empleados virtuales 

    Tiempo estimado de lectura: 6 minutos

    Claves para manejar empleados virtualesNo existe ningún enfoque infalible para la gestión de los empleados virtuales, pero sí hay algunas buenas prácticas que es posible poner en marcha y depurar mediante un sistema de prueba-error. El éxito dependerá de diversos factores, como por ejemplo el tipo de empleados, la industria, el dominio de la tecnología, y de cómo los entrenes y prepares para alcanzar las metas que tengas en mente. A medida que más empresas ven el atractivo y beneficios de las oficinas virtuales, se observa una reducción de gastos y empleados más felices, una tendencia cada vez más actual.

    La realidad es que, al igual que en las oficinas tradicionales, hay trabajadores que se desarrollan muy bien en entornos virtuales y otros que serán incapaces de hacerlo. La situación ideal es combinar empleados que realizan sus tareas de forma virtual junto a otros que lo hacen en un entorno tradicional, proporcionando a cada uno de ellos el ambiente más propicio para explotar sus habilidades. Sin duda ésta es la mejor de las opciones, pero requiere un profundo conocimiento de qué empleados se encuentran más cómodos y en qué ambiente serán más productivos.

    A continuación proporciono algunos consejos para aquellos que se estén introduciendo en el mundo del manejo de empleados virtuales. No serán válidos para cualquier empleado y tipo de situación, pero pueden ayudarles a saber qué pasos dar.

    1. Proporcione una estructura adecuada

    Esto puede ser en forma de check-ins diarios o semanales a través de chat, vídeo conferencia o llamadas telefónicas. Casi todos los trabajadores todavía necesitan que su compañía los provea de estructura en algunos aspectos, pero entendiendo las necesidades de cada uno. Si algunos trabajadores les va mejor trabajar en la medianoche y otros a las 10 am y las necesidades de la empresa permiten ese tipo de flexibilidad, deje que sus empleados se aprovechen de esa ventana de los entornos virtuales.

    2. Exija a sus empleados responsabilidad

    Quizás esto suponga un cambio para empleados que hasta ahora el único control al que estaban sometidos era al “check in” de llegada en la oficina, pero luego podían pasarse el día en Facebook. Trabajar desde casa significa que cada empleado tiene que dar buenos resultados cada día. Esto será fácil de controlar si están respondiendo llamadas de servicio al cliente desde casa, pero para otros puestos exigirán controles contundentes de la realización de sus tareas diarias.

    3. Empleados siempre disponibles

    Si deseas que tus empleados estén siempre disponibles para comunicarse con supervisores y compañeros de forma rápida y eficiente mientras trabajan desde casa, es imprescindible que sus compañeros y supervisores también lo hagan. La comunicación en entornos de etrabajos virtuales se vuelve crucial y requiere que todas las partes participen y estén implicadas. Tener directrices claras y un sistema de comunicación eficiente es quizás el factor más importante.

    4. Proporcione las herramientas tecnológicas adecuadas

    Existen un gran número de opciones y herramientas de comunicación que pueden ser fundamentales para el éxito del trabajo virtual, como son las Redes Sociales Corporativas. Piense en cómo puede facilitar las tareas el almacenamiento de documentos en la nube, las herramientas de videoconferencia para las reuniones o los equipos y departamentos de trabajo online.

    Larry Alton (@LarryAlton3) es consultor de negocio independiente especializado en tendencias en social media, negocio y emprendimiento. Puedes seguirlo en Twitter and LinkedIn.

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