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  • Francisco Eguiza 16:54 el 19/08/2015 Enlace permanente | Responder
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    3 Problemas Importantes que Resuelve Zyncro en el Área de Recursos Humanos 

    Tiempo estimado de Lectura: 4 Minutos

    Human resourcesNo cabe duda que el área de Recursos Humanos es una de las tres que más se benefician al implementar una Red Social Corporativa (acompañando al área de Tecnología y a la de Comunicación por supuesto). Es por ello que decidimos enlistar los 3 problemas principales que sufre RRHH y el cómo Zyncro ayuda a la solución de dichos siniestros.

    Capacitaciones e Inducción

    El Problema:
    Cada miembro de nuevo ingreso necesita cubrir una curva de aprendizaje, ya sea por medio de cursos de inducción o capacitaciones por parte del equipo corporativo.

    La Solución:

    • Grupo exclusivo para el nuevo integrante del corporativo “Bienvenido a Tu Empresa”. En donde el empleado podrá encontrar cursos y materiales de inducción (videos, audios, documentos, etc.)
    • Dividir este grupo en días de trabajo. Por ejemplo:
      • Día 1: Quienes Somos, Misión, Visión, Valores, etc.
      • Día 2: Lo que debes saber de tu nómina, Lo que necesitas saber de tu prima vacacional, etc.
      • Día 3: Organigrama, Políticas y Reglamentos Internos.

     Comunicación Directa RRHH/Empleado

    El Problema:
    La falta de una conexión directa entre el área de Recursos Humanos y los colaboradores del corporativo, complica el día a día del departamento, confundiendo además al empleado y generando incluso controversia.

    La Solución:

    • La creación de un “Kiosko del Empleado”, en dónde podrá consultar todo lo relevante a Capital Humano, este grupo estará monitorizado y retroalimentado por el equipo de RRHH, en él, el empleado podrá obtener información Y RETROALIMENTACIÓN sobre:
      • Recibos de nómina
      • Periodo vacacional (solicitar días o prima vacacional)
      • Dudas o consultas directamente ligadas al área de RRHH

     Engagement

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  • Ezra Gutiérrez 16:59 el 09/06/2015 Enlace permanente | Responder
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    RRHH como Procedimiento de Comunicación Empresarial 

    Tiempo estimado de lectura: 7 minutos

    Discussion of papersAl desarrollar una Estrategia de Comunicación es claro que gran parte de las metas se enfocan en el establecimiento estratégico de conexiones, tanto en el interior como exterior de la empresa, teniendo en cuenta que la clave es fortalecer la imagen empresarial de una marca o nombre.

    En este sentido y centrándose de lleno en el área de RRHH, esta juega uno de los roles más importantes, es decir, el plan de comunicación debe contemplar los canales externos que se generan a partir de la función que esta área tiene como punto de conexión.

    La tecnología de gestión de talento humano es una de las más buscadas e implementadas actualmente por las empresas, haciendo más sencilla la tarea de control, búsqueda y mejoramiento del equipo de empleados que forman en su conjunto a la organización. Asimismo, ayuda al desarrollo profesional en casos específicos. Este tipo de programas internos se relacionan directamente con Comunicación, dado que su naturaleza involucra a toda la Red Neuronal de Comunicación, porque el conocimiento que se va a desarrollar parte de las diversas conexiones entre los talentos a lo largo del organigrama.

    Pero hay un vacío que se ha dejado de lado como una gran área de oportunidad. En el momento que la empresa comienza la búsqueda de nuevos talentos, la comunicación se rompe al establecer conexiones con el grupo externo que busca incorporarse a las filas, dado que únicamente los esfuerzos se dan en encontrar al candidato “perfecto” a través de estándares.

    En realidad, el aumento o conjunción de procedimientos establecidos en la Estrategia de Comunicación no representa ningún problema al tratar el tema de proceso de selección, simplemente debe verse como Comunicación Externa.

    cuadro-rrhh-ezra
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  • Carlos Vargas 17:18 el 08/05/2015 Enlace permanente | Responder
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    Para reducir riesgos ¡La Información es Poder! 

    Tiempo estimado de lectura: 12 minutos

    Informacion es PoderDe un modo muy general, podemos considerar que la conducta humana se puede predecir atendiendo a factores psicológicos y sociales; si esta aseveración es verdadera, es preocupante que algunas empresas y sus áreas de Recursos Humanos (RH), del siglo XXI, globales, y con tanta responsabilidad sobre el servicio a personas, ¡Estén tan ciegas!

     “Hay personas tan ciegas que no alcanzan a ver” Helen Keller

     “El comportamiento humano es directamente observable, no así los procesos psicológicos que se desencadenan antes, mientras o después de la ejecución del mismo”. Amparo Carpi Ballester y Alicia Breva Asensio. Universidad Jaume I (Spain), Universidad de Sevilla (Spain)

     ¿Qué es lo que debe observar RH?

    El área de Recursos Humanos (RH), en la organización, tiene la posibilidad y responsabilidad de integrar información previa y valiosa en el momento del reclutamiento, de la selección y contratación; RH tiene los medios para monitorear y evaluar en forma sistemática a su personal, de esta forma, logra elementos objetivos que le dan posibilidad, si no de eliminar al 100% el riesgo que representan algunas personas que se incorporan a la organización, sí le permite reducir y posiblemente hasta evitar tragedias, tales como, la de Los Alpes . Y nos referimos al caso del copiloto Andreas Lubitz de la línea área  Germanwings, generador de esta tragedia.

     El responsable del reclutamiento. Selección, contratación, es un integrante muy importante del área de recursos humanos, por esta razón cuando tengas interacción o vayas a seleccionar a tu reclutador, recuerda: Que él, coloca el primer ladrillo que impactará permanentemente en tu organización.

    Reclutar y seleccionar personal  adecuado para las organizaciones es una tarea que nos involucra a todos: sociedad, gobierno, empresas y profesionales del reclutamiento y selección;pero si queremos que esa intervención sea de valía, habrá que revisar todos aquellos elementos que permiten a las organizaciones, a través de sus áreas de recursos humanos, reclutar, seleccionar y contratar personal, confiable, que disminuya riesgos y agregue valor a la organización. Y es que, evidentemente, en ocasiones, en las áreas de RH, se actúa como expresa el refrán popular: “En casa del herrero azadón de palo”

     Cuando el Factor Humano llama a tu puerta

     Cuando las personas tocan a la puerta de tu organización, las convocas y/o contratas, las preguntas son:

    • ¿Quién tiene las llaves de acceso para que esas personas ingresen?
    • ¿Es una responsabilidad exclusiva del área de recursos humanos garantizar los comportamientos del personal en la organización?

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  • Ma. Teresa Farfán 19:14 el 31/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    La Importancia de Mantener Actualizado el Departamento de Recursos Humanos 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    recursos-humanos-mombitaSer trabajador es formar parte de un equipo y cuando las cosas en ese equipo no fluyen como se supone debieran ser, se corre el riesgo de perder motivación y, lo más importante, productividad en los trabajadores.

    El departamento de Recursos Humanos suele ser el más cercano a todos los trabajadores, o así debiera ser, sin embargo en muchas ocasiones no es así y se percibe a este departamento como “el enemigo” o “los malos de la película” pese a que el trabajo de Recursos Humanos es mantener una comunicación holgada con la comunidad laboral.

    ¿Cómo saber que el departamento de recursos humanos debe ser actualizado?

    Como bien dice el dicho “Al que no habla Dios no lo oye”, lo más importante es preguntar entre los mismo trabajadores cómo es que perciben al departamento de recursos humanos, hacer sentir a la plantilla que su opinión es importante les da un poco de motivación extra y, además, así se conoce la opinión de aquello que se tiene que cambiar en este departamento.

    Existen, también, algunos indicadores que se presentan como parte del clima laboral que permiten reconocer cuando algo no va del todo bien, ésto son:

    • Cumplir con el horario sin tomar en cuenta las necesidades de la empresa. Si bien los trabajadores tienen horarios establecidos que se deben cumplir, el “donar” unos minutos o algún par de horas cuando existe un “bomberazo” es una forma de compromiso, si los trabajadores no están dispuestos a hacerlo es porque algo no les motiva.
    • Mostrar apatía por los resultados empresariales.
    • La rivalidad abierta entre los trabajadores.
    • La rutina y el trabajo mecánico.
    • La impuntualidad en la hora de llegada.
    • La rotación de personal.

    ¿Qué puedo hacer?

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  • Ma. Teresa Farfán 18:20 el 20/02/2015 Enlace permanente | Responder
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    ¿Cómo la Psicología y R.H. Pueden Ayudar en el Cambio Organizacional? 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Recursos Humanos y PsicologiaLos cambios dentro de la empresa se ven influidos por muchos factores, tanto internos como externos, desde las variaciones económicas hasta las reformas gubernamentales, así como  la implementación de políticas públicas o políticas internas.

    El ser humano es un ser social y por ello no puede encontrarse fuera de toda influencia.

    es por ello que el departamento de recursos humanos debe estar preparado para tomar en cuenta las reacciones que sus trabajadores tienen a los cambios y cómo repercuten tanto a sus costumbres, normas, valores y, por supuesto, productividad.

    Para que una empresa logre llegar a su límite de eficiencia debe estar consciente y conocer los recursos humanos con los que cuenta, tanto como conoce sus recursos financieros o materiales, y se ha de tener en cuenta la forma en que el equipo reacciona ante la incertidumbre, ansiedad, inseguridad de modo que cuando se presente un cambio pueda manejarse adecuadamente.

    El psicólogo y el departamento de recursos humanos deben tener la capacidad de transmitir las necesidades de la empresa, al tiempo que traduce las necesidades de su personal con la finalidad de mantener una adecuada comunicación y transmitir las nuevas habilidades y funciones necesarias durante un cambio.

    Otro pilar importante de la empresa y que debe ser tomado en cuenta por el departamento de recursos humanos es la integración de los trabajadores con la empresa, un trabajador que se siente a gusto en donde se encuentra hará hasta lo imposible por lograr un trabajo en equipo eficiente y, así, mantener a flote lo que él mismo denomina “su barco” de modo que se debe encontrar la forma en que los trabajadores se sientan parte de la empresa como si fuera su propia familia, al final del día, pasamos más tiempo trabajando que en casa.

    ¿Cómo lograrlo?

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  • Ezra Gutiérrez 17:54 el 10/02/2015 Enlace permanente | Responder
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    Una Red Neuronal de Comunicación Digital Corporativa 

    Tiempo estimado de lectura: 10 minutos

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    Crear una conexión entre las diversas áreas que conforman a la empresa es una tarea primordial del comunicador interno; genera confiabilidad, fluidez informativa, vinculación laboral y transformación del conocimiento empresarial.

    Para pensar en una red neuronal es necesario ver a la empresa como un cuerpo en su totalidad y lo que la biología significa para un ser humano; nacer, crecer, desarrollar consciencia, conocimiento y el gran reto de integrar todo esto en un sistema efectivo que lleva a la inteligencia de negocio de toda la organización.

    La publicación anterior (Integración de herramientas digitales en una comunicación corporativa efectiva) se enfatizó la importancia del aprovechamiento y usabilidad de las nuevas tecnologías hacia el interior de la empresa de manera estratégica. En esta publicación se desarrollarán los cinco ejes de una red neuronal de comunicación digital que deben comprenderse por el área.

    Gestión del conocimiento (GC)

    Ordenamiento y expansión de la información necesaria a lo largo de la organización con acceso fácil y oportuno.

    Actualmente la GC tiene que ver con el sentido común del modo en que reacciona la organización para aprovechar efectivamente todos los conocimientos tácitos y explícitos de los que es poseedora, ya sea a través del expertise de los empleados o de la inteligencia de negocios propia de la empresa. En ambos casos, la comunicación corporativa se ha convertido en un elemento clave de conocimiento.

    Este puede estructurarse como un conjunto de procesos de administración, documentación, información, gerencia y dirección, que llevan a componer un sistema más robusto respecto a la Comunicación como proceso indispensable de desarrollo. Es decir, la información en realidad no serviría de nada si es que no se transforma en un objeto de uso para desarrollar oportunidades a lo largo del interior de la empresa, siendo así la inteligencia que debe generarse en todas las áreas de la organización para la toma de decisiones en conjunto.

    Generación de innovación

     Ideas para soluciones a problemas de cualquier tamaño, permitiendo interacción de diversas áreas.

    Cualquier organización debe prepararse para atender mercados más amplios y cada vez con demandas más específicas que son sumamente competitivos. Esto también sucede hacia los mercados internos de las empresas, que corresponden a las distintas áreas que demandan información, participación y colaboración como equipos, independientemente de que tengan objetivos particulares.

    En este sentido, la innovación tiene un papel preponderante en la aplicación del conocimiento. ¿Por qué es necesario innovar? Hacerlo conlleva una serie de ventajas y beneficios, especialmente cuando se trata de crear nuevos mercados. Para lograrlo es necesario apoyarse en la productividad, con lo cual se está un paso adelante de la competencia.

    Cabe señalar que la innovación no se trata de generar herramientas tecnológicas que sólo facilitan el trabajo humano, sino de crear estrategias más sencillas pero eficientes, estrategias más exactas pero fáciles de aplicar. Estrategias de innovación en comunicación que permitan salir de la caja a todos para no estancarse en la monotonía. Algo muy similar a imponerse retos como organización para tener equipos más sólidos y participativos a lo largo de los distintos proyectos que se gestan por necesidades de los mercados.

    Retención del talento

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  • Ezra Gutiérrez 18:24 el 21/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    Integración de herramientas digitales en una comunicación corporativa efectiva 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    Technology in the handsLa diversificación de las herramientas digitales ha hecho que la comunicación corporativa se transforme en una de las estrategias internas por mantener el flujo constante de información dentro de la empresa.

    ¿Cómo aprovechar esta convergencia al máximo y explotar los beneficios?

    Desarrollar un sistema de comunicación corporativa es primordial cuando miramos más allá de las paredes que rodean a la organización. Es decir, el funcionamiento del negocio inicia desde las conexiones que existen en cada una de las áreas de la empresa, como una red neuronal en la que viajan los impulsos eléctricos llevando la información necesaria para que todo trabaje en conjunto según las necesidades requeridas en el avance constante.

    Esta “red neuronal” de comunicación digital brinda a los integrantes clave la información necesaria, con lo cual el comunicador interno tiene la tarea de utilizar las herramientas adecuadas en el diseño e implementación de toda la estrategia, siendo de este modo que debe enfocarse en ejes de acción:

    1. Gestión del conocimiento: Ordenamiento y expansión de la información necesaria a lo largo de la organización con acceso fácil y oportuno.
    2. Generación de innovación: Ideas para soluciones a problemas de cualquier tamaño, permitiendo interacción de diversas áreas.
    3. Retención del talento: La estrategia de comunicación debe ser extensiva a todo el personal, haciendo a cada individuo parte de la red y cómplice del mejoramiento de los negocios.
    4. Comunicación sin fronteras: A través de la selección correcta de herramientas digitales de comunicación es posible llegar a toda la empresa efectivamente.
    5. Crear comunidades: Generación de conocimiento a través de los canales internos de comunicación.

     La intranet 2.0 como repositorio de conocimiento.

    En realidad ¿cómo funciona la intranet en una estrategia de comunicación? Si lo vemos desde la perspectiva de que es un herramienta, no estamos equivocados. Sin embargo, es una herramienta de fácil acceso con una capacidad que aún no se ha explotado al máximo.

    Así como las empresas visualizan la importancia y el potencial de desarrollar una web como parte de un plan de negocio, debe ponerse el mismo empeño hacia el interior, a modo de convertir esas mismas estrategias externas en el interior de la organización.

    Actualmente, la intranet 2.0 es vista como otro sitio web, en el que los empleados pueden consultar aquella información para realizar diversos trámites y encontrar manuales de operación. Pero eso no significa que sea un canal efectivo de comunicación e interacción con el resto de los equipos de trabajo.

    Con el fin de transformar a la intranet en una herramienta digital efectiva, deben considerarse los siguientes desarrollos:

    • Newsletter (boletín): Es la radiografía de toda la organización, a la que todos los empleados tienen acceso, ofreciendo un abanico informativo que fortalece la relación a todos los niveles organizacionales.
    • Foros y chats: Representa la interacción face-to-face en el intercambio de conocimiento entre los integrantes de un área o entre las áreas mismas de la empresa.
    • Redes sociales: Dan lugar al mejoramiento organizacional, resultando en un ambiente colaborativo, liderazgo de equipos, cohesión e integración de ideas, así como en el aumento de la productividad.
    • Canal interno de video: Fortalece la capacidad de interacción y convivencia, además de consolidarse como un canal de comunicación formal y grupal.

    Estrategia de Comunicación Interna y tecnología

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  • Raúl González García 18:09 el 19/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    La revolución 2.0 en la organización del siglo XXI 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    info_09 En 2004, Tim O´Reilly y Craig Cline utilizaron el término Web 2.0 en una conferencia sobre la evolución de Internet, para hablar de un renacimiento de la red a partir de la evolución de ésta hacia nuevas formas de interacción entre usuarios.

    Desde entonces, las herramientas digitales 2.0 están transformando el modo de colaborar, comunicarse e interactuar en las empresas del siglo XXI.

    ¿Cuál es la esencia de las herramientas 2.0, que las hacen tan diferentes a todo lo anterior a ellas? Los recursos 2.0 comparten 5 características comunes, y esas características configuran la esencia y los valores de la empresa 2.0:

    – Participación activa del usuario en vez de ser mero actor pasivo.

    Esta es la característica más importante y revolucionaria de las herramientas 2.0. De repente dejamos de ser espectadores y consumidores de cosas creadas por unos pocos, y nos convertimos todos en productores prácticamente sin darnos cuenta. Todos los miembros de la empresa somos  “prosumidores”; este concepto es una mezcla de términos “productor” y “consumidor”. Los colaboradores más jóvenes  no son simples consumidores pasivos de información, productos o servicios; son participantes y creadores activos de contenido que disfrutan involucrándose en lo que hacen gracias a las herramientas 2.0.

    – Interacción entre usuarios.

    Las herramientas 2.0 nos permiten conversar con otros usuarios y crear de manera colaborativa con ellos, de un forma increíblemente poderosa que no era posible antes de que ellas existieran. Las personas y empresas del siglo XXI e caracterizan pro la conectividad permanente, permitiendo un tipo de colaboración en red que no existía antes de ésta y que marca una diferencia competitiva fundamental.

    – Almacenamiento de información y acceso a ella en múltiples formatos.

    La Web 2.0 se caracteriza por el mestizaje de recursos, formatos y materiales al servicio de la comunicación humana. El uso fácil y atractivo de las herramientas 2.0 nos ha permitido a todos convertirnos en autores de vídeos, creadores de  presentaciones o editores de wikis. Nunca antes pudieron las empresas capitaizar su conocimiento colectivo de una forma tan eficaz; las herramientas 2.0 han aportado una inteligencia organizacional sin precedentes en el ámbito empresarial.

    – Acronía y ubicuidad.

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  • Carlos Vargas 18:17 el 15/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    El Director y Su Reacción Ante las Redes Sociales 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    Abstract community tree with avatars of membersAlgunos directivos tienden a reaccionan en forma abrupta, cuando ven, que sus competidores, les están llevando la delantera en algunas cuestiones, que ellos, o su equipo, no previeron. En el tema que nos ocupa de Social Media, la reacción es irreflexiva, dando de inmediato instrucciones para que, la compañía se integre “de inmediato” a las redes sociales, a la gran red de internet con Social Media y a “bote pronto” expresan: “cueste, lo que cueste, quiero que estemos ahí… ¡Ya!”

    Y LA PREGUNTA QUE SURGE ES: ¿QUIÉN MANEJARÁ LAS REDES SOCIALES?”

    Ante orden dada de ¡Ya!”… “ni Dios la quita”. El director de mercadotecnia o a quien le asignen la tarea, en un sinnúmero ocasiones, no tiene ni idea de por dónde empezar.

    Este responsable de iniciar la implantación de un sistema  Social Media (SM) en la organización, da instrucciones y en ocasiones expresa lo siguiente: “abran páginas en Facebook, Twitter, Linkedin y vamos a ver en cuales otras redes nos conviene estar…”, y surge la pregunta ¿Quién manejará las redes sociales?” y el responsable de esta tarea, a su vez indica: “que el Community Manager, sea el web máster; o el joven que siempre está metido en Twitter,  Facebook, etc. y que ha asesorado a muchas personas con su perfil,  y concluye con determinación  “esto será una garantía de buen manejo en redes sociales”.

    En otras organizaciones menos rezagadas en esta materia de SM, los responsables, acuden al área de recursos humanos y solicitan que reclutamiento  busque un “Community Manager”, y en esta forma realizan su trabajo hasta encontrar, no sin dificultad, el personaje que los “proyectará” soñadoramente a las redes sociales.

    Ya en organizaciones con ejecutivos más conocedores y experimentados en materia de SOCIAL MEDIA, se elabora la documentación necesaria:

    • Descripción de puesto
    • Perfil del puesto
    • Paquete de compensación

    Con la información anterior se inicia y, bien o mal, generalmente se concluye con el reclutamiento, trayendo un experto externo, o en el mejor de los casos se promueve alguna persona de la propia organización; y de la forma de pago a la persona contratada, mejor después hablamos.

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  • Ma. Teresa Farfán 16:32 el 13/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    3 Propósitos de Inicio de año que Puedes Cumplir YA en tu Empresa. 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    En comunicación la táctica sin estrategia no sirveEs inicio de año y es momento de analizar lo que hemos hecho bien y lo que aún puede ser mejorado y esto aplica también para las empresas; últimamente el área de recursos humanos ha cambiado mucho y a pasos agigantados, las necesidades empresariales y las necesidades de los trabajadores son muy diferentes a las de hace unos cuantos años y todo se lo debemos a los rápidos avances tecnológicos.

    Para poder avanzar al tiempo se debe analizar lo que la empresa hace en cuestión de recursos humanos y mejorar con base en estos propósitos:

    Comunicación interna.

    La comunicación interna es indispensable en todas las empresas; para consolidar al equipo se debe caminar en la misma dirección y eso es el objetivo de la comunicación interna: dar a conocer los objetivos comunes para lograrlos en conjunto.

    El propósito de este año ha de ser que los directivos y los mandos medios tomen en cuenta las opiniones del personal operativo, ya que ellos son los que se encuentran en interacción constante con clientes y usuarios. Del mismo modo, el personal operativo debe conocer y tener en cuenta la visión y objetivos de los directivos y encargados de área.

    Confianza.

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