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  • Francisco Eguiza 20:43 el 26/08/2015 Enlace permanente | Responder
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    Razones Principales por las que Marketing, RRHH y Comunicación deben Trabajar en Equipo 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Depositphotos_58487171_xsEn Zyncro la llamamos la triada de la transformación cultural, es altísima la importancia de que estos tres departamentos generen alianza a favor de la empresa, no sólo son departamentos que representan innovación y progresión, sino también son departamentos directamente responsables del Internal Branding de un corporativo.

    Nuestra recomendación principal, y hablando tanto de innovación como de implementaciones que fuesen prioridad para las tres áreas corporativas, es descargar el Método Zyncro (es un libro completamente gratuito y se puede obtener AQUÍ), dicha publicación ofrece un análisis completo, dedicado y detallado para la implementación exitosa de Redes Sociales Corporativas. Sin embargo la triada de la transformación cultural no se limita a este proyecto, es por ello que hemos decidido enlistar las tres principales razones por las que deben trabajar en equipo.

    Internal Branding

    Es fácil dejar este trabajo al área de Marketing, pero si no se tiene el feedback de RRHH así como el insight de Comunicación, la campaña de imagen interna podría resultar incompleta y muy pronto ser obsoleta. Claro, el peso recae sobretodo en el equipo de Marketing (Diseño, Planning, Content, etc.) sin embargo es muy claro, el mejor contenido que se pudiera planear y diseñar, será el que esté soportado y argumentado por la retroalimentación que ya tiene Recursos Humanos así como el conocimiento y visión del área de Comunicación. La mejor campaña es conjunta, y esta premisa funciona mejor cuando se trata de temas corporativos internos.

    Motivación y Liderazgo

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  • Francisco Eguiza 16:54 el 19/08/2015 Enlace permanente | Responder
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    3 Problemas Importantes que Resuelve Zyncro en el Área de Recursos Humanos 

    Tiempo estimado de Lectura: 4 Minutos

    Human resourcesNo cabe duda que el área de Recursos Humanos es una de las tres que más se benefician al implementar una Red Social Corporativa (acompañando al área de Tecnología y a la de Comunicación por supuesto). Es por ello que decidimos enlistar los 3 problemas principales que sufre RRHH y el cómo Zyncro ayuda a la solución de dichos siniestros.

    Capacitaciones e Inducción

    El Problema:
    Cada miembro de nuevo ingreso necesita cubrir una curva de aprendizaje, ya sea por medio de cursos de inducción o capacitaciones por parte del equipo corporativo.

    La Solución:

    • Grupo exclusivo para el nuevo integrante del corporativo “Bienvenido a Tu Empresa”. En donde el empleado podrá encontrar cursos y materiales de inducción (videos, audios, documentos, etc.)
    • Dividir este grupo en días de trabajo. Por ejemplo:
      • Día 1: Quienes Somos, Misión, Visión, Valores, etc.
      • Día 2: Lo que debes saber de tu nómina, Lo que necesitas saber de tu prima vacacional, etc.
      • Día 3: Organigrama, Políticas y Reglamentos Internos.

     Comunicación Directa RRHH/Empleado

    El Problema:
    La falta de una conexión directa entre el área de Recursos Humanos y los colaboradores del corporativo, complica el día a día del departamento, confundiendo además al empleado y generando incluso controversia.

    La Solución:

    • La creación de un “Kiosko del Empleado”, en dónde podrá consultar todo lo relevante a Capital Humano, este grupo estará monitorizado y retroalimentado por el equipo de RRHH, en él, el empleado podrá obtener información Y RETROALIMENTACIÓN sobre:
      • Recibos de nómina
      • Periodo vacacional (solicitar días o prima vacacional)
      • Dudas o consultas directamente ligadas al área de RRHH

     Engagement

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  • Ezra Gutiérrez 16:59 el 09/06/2015 Enlace permanente | Responder
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    RRHH como Procedimiento de Comunicación Empresarial 

    Tiempo estimado de lectura: 7 minutos

    Discussion of papersAl desarrollar una Estrategia de Comunicación es claro que gran parte de las metas se enfocan en el establecimiento estratégico de conexiones, tanto en el interior como exterior de la empresa, teniendo en cuenta que la clave es fortalecer la imagen empresarial de una marca o nombre.

    En este sentido y centrándose de lleno en el área de RRHH, esta juega uno de los roles más importantes, es decir, el plan de comunicación debe contemplar los canales externos que se generan a partir de la función que esta área tiene como punto de conexión.

    La tecnología de gestión de talento humano es una de las más buscadas e implementadas actualmente por las empresas, haciendo más sencilla la tarea de control, búsqueda y mejoramiento del equipo de empleados que forman en su conjunto a la organización. Asimismo, ayuda al desarrollo profesional en casos específicos. Este tipo de programas internos se relacionan directamente con Comunicación, dado que su naturaleza involucra a toda la Red Neuronal de Comunicación, porque el conocimiento que se va a desarrollar parte de las diversas conexiones entre los talentos a lo largo del organigrama.

    Pero hay un vacío que se ha dejado de lado como una gran área de oportunidad. En el momento que la empresa comienza la búsqueda de nuevos talentos, la comunicación se rompe al establecer conexiones con el grupo externo que busca incorporarse a las filas, dado que únicamente los esfuerzos se dan en encontrar al candidato “perfecto” a través de estándares.

    En realidad, el aumento o conjunción de procedimientos establecidos en la Estrategia de Comunicación no representa ningún problema al tratar el tema de proceso de selección, simplemente debe verse como Comunicación Externa.

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  • Carlos Vargas 17:18 el 08/05/2015 Enlace permanente | Responder
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    Para reducir riesgos ¡La Información es Poder! 

    Tiempo estimado de lectura: 12 minutos

    Informacion es PoderDe un modo muy general, podemos considerar que la conducta humana se puede predecir atendiendo a factores psicológicos y sociales; si esta aseveración es verdadera, es preocupante que algunas empresas y sus áreas de Recursos Humanos (RH), del siglo XXI, globales, y con tanta responsabilidad sobre el servicio a personas, ¡Estén tan ciegas!

     “Hay personas tan ciegas que no alcanzan a ver” Helen Keller

     “El comportamiento humano es directamente observable, no así los procesos psicológicos que se desencadenan antes, mientras o después de la ejecución del mismo”. Amparo Carpi Ballester y Alicia Breva Asensio. Universidad Jaume I (Spain), Universidad de Sevilla (Spain)

     ¿Qué es lo que debe observar RH?

    El área de Recursos Humanos (RH), en la organización, tiene la posibilidad y responsabilidad de integrar información previa y valiosa en el momento del reclutamiento, de la selección y contratación; RH tiene los medios para monitorear y evaluar en forma sistemática a su personal, de esta forma, logra elementos objetivos que le dan posibilidad, si no de eliminar al 100% el riesgo que representan algunas personas que se incorporan a la organización, sí le permite reducir y posiblemente hasta evitar tragedias, tales como, la de Los Alpes . Y nos referimos al caso del copiloto Andreas Lubitz de la línea área  Germanwings, generador de esta tragedia.

     El responsable del reclutamiento. Selección, contratación, es un integrante muy importante del área de recursos humanos, por esta razón cuando tengas interacción o vayas a seleccionar a tu reclutador, recuerda: Que él, coloca el primer ladrillo que impactará permanentemente en tu organización.

    Reclutar y seleccionar personal  adecuado para las organizaciones es una tarea que nos involucra a todos: sociedad, gobierno, empresas y profesionales del reclutamiento y selección;pero si queremos que esa intervención sea de valía, habrá que revisar todos aquellos elementos que permiten a las organizaciones, a través de sus áreas de recursos humanos, reclutar, seleccionar y contratar personal, confiable, que disminuya riesgos y agregue valor a la organización. Y es que, evidentemente, en ocasiones, en las áreas de RH, se actúa como expresa el refrán popular: “En casa del herrero azadón de palo”

     Cuando el Factor Humano llama a tu puerta

     Cuando las personas tocan a la puerta de tu organización, las convocas y/o contratas, las preguntas son:

    • ¿Quién tiene las llaves de acceso para que esas personas ingresen?
    • ¿Es una responsabilidad exclusiva del área de recursos humanos garantizar los comportamientos del personal en la organización?

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  • Ma. Teresa Farfán 19:14 el 31/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    La Importancia de Mantener Actualizado el Departamento de Recursos Humanos 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    recursos-humanos-mombitaSer trabajador es formar parte de un equipo y cuando las cosas en ese equipo no fluyen como se supone debieran ser, se corre el riesgo de perder motivación y, lo más importante, productividad en los trabajadores.

    El departamento de Recursos Humanos suele ser el más cercano a todos los trabajadores, o así debiera ser, sin embargo en muchas ocasiones no es así y se percibe a este departamento como “el enemigo” o “los malos de la película” pese a que el trabajo de Recursos Humanos es mantener una comunicación holgada con la comunidad laboral.

    ¿Cómo saber que el departamento de recursos humanos debe ser actualizado?

    Como bien dice el dicho “Al que no habla Dios no lo oye”, lo más importante es preguntar entre los mismo trabajadores cómo es que perciben al departamento de recursos humanos, hacer sentir a la plantilla que su opinión es importante les da un poco de motivación extra y, además, así se conoce la opinión de aquello que se tiene que cambiar en este departamento.

    Existen, también, algunos indicadores que se presentan como parte del clima laboral que permiten reconocer cuando algo no va del todo bien, ésto son:

    • Cumplir con el horario sin tomar en cuenta las necesidades de la empresa. Si bien los trabajadores tienen horarios establecidos que se deben cumplir, el “donar” unos minutos o algún par de horas cuando existe un “bomberazo” es una forma de compromiso, si los trabajadores no están dispuestos a hacerlo es porque algo no les motiva.
    • Mostrar apatía por los resultados empresariales.
    • La rivalidad abierta entre los trabajadores.
    • La rutina y el trabajo mecánico.
    • La impuntualidad en la hora de llegada.
    • La rotación de personal.

    ¿Qué puedo hacer?

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  • Sara Jurado 15:21 el 17/03/2015 Enlace permanente | Responder
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    Herramientas online para analizar salarios 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Depositphotos_1430281_xsUno de los temas que más preocupa a la hora de cambiar de trabajo es el salario. No nos debemos quedar anclados en lo que cobrábamos en nuestro anterior empleo o en un punto álgido de nuestra carrera. Sino que podemos tomar estas referencias y otras, para poder negociar aquella remuneración que pedir a cambio de nuestro talento y fuerza de trabajo. Siempre teniendo en cuenta nuestro mercado como marco, que queramos o no, nos condicionará. Por eso, se suele hablar más de horquilla salarial que de cifra concreta a la hora de “venderse” como profesional. Presento algunas fuentes de información que te ayudarán a calibrar tus expectativas:

    • La Calculadora Global de Salarios: está bien como primera aproximación porque ilustra cómo está tu salario en relación a la media nacional y mundial, comparándolo con el de otras profesiones de otros países con una simpática infografía.
    • Salary.com: permite comparar el salario de tu profesión con el de ofertas reales en los Estados Unidos.
    • Tusalario.es: creado por el departamento de Economía Aplicada de la Universidad de Salamanca en colaboración con CCOO y UGT, da un gráfico con horquilla salarial y datos demográficos de quienes han facilitado cifras sobre su salario en esa ocupación. Existe la versión para 50 países diferentes.
    • Infojobs salarios: el rey de los portales de empleo en España publica, en su blog, análisis retribucionales sobre algunas profesiones en base a sus ofertas.
    • Glassdoor: mi preferida, dado que puedes conocer el salario de puestos específicos dentro de la empresa que te interese, opiniones de personas que han trabajado en ella, información sobre cómo pasar un proceso de selección… incluso ofertas de trabajo actuales.
    • Los estudios de remuneración de Michael Page: dan una referencia en cuanto a retribución, responsabilidades, perfil requerido… basado en la experiencia de esta consultora en RRHH.
    • Hablar con otros profesionales: no hay mejor manera de llegar a conocer las horquillas salariales de una ocupación o empresa que preguntarles directamente a personas en activo. Así que, aunque te cueste, echa mano de tus recursos de networking 2.0 o 1.0 (redes sociales, foros, conversaciones privadas) y aborda el tema sin inseguridades.

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  • Ma. Teresa Farfán 18:20 el 20/02/2015 Enlace permanente | Responder
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    ¿Cómo la Psicología y R.H. Pueden Ayudar en el Cambio Organizacional? 

    Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

    Recursos Humanos y PsicologiaLos cambios dentro de la empresa se ven influidos por muchos factores, tanto internos como externos, desde las variaciones económicas hasta las reformas gubernamentales, así como  la implementación de políticas públicas o políticas internas.

    El ser humano es un ser social y por ello no puede encontrarse fuera de toda influencia.

    es por ello que el departamento de recursos humanos debe estar preparado para tomar en cuenta las reacciones que sus trabajadores tienen a los cambios y cómo repercuten tanto a sus costumbres, normas, valores y, por supuesto, productividad.

    Para que una empresa logre llegar a su límite de eficiencia debe estar consciente y conocer los recursos humanos con los que cuenta, tanto como conoce sus recursos financieros o materiales, y se ha de tener en cuenta la forma en que el equipo reacciona ante la incertidumbre, ansiedad, inseguridad de modo que cuando se presente un cambio pueda manejarse adecuadamente.

    El psicólogo y el departamento de recursos humanos deben tener la capacidad de transmitir las necesidades de la empresa, al tiempo que traduce las necesidades de su personal con la finalidad de mantener una adecuada comunicación y transmitir las nuevas habilidades y funciones necesarias durante un cambio.

    Otro pilar importante de la empresa y que debe ser tomado en cuenta por el departamento de recursos humanos es la integración de los trabajadores con la empresa, un trabajador que se siente a gusto en donde se encuentra hará hasta lo imposible por lograr un trabajo en equipo eficiente y, así, mantener a flote lo que él mismo denomina “su barco” de modo que se debe encontrar la forma en que los trabajadores se sientan parte de la empresa como si fuera su propia familia, al final del día, pasamos más tiempo trabajando que en casa.

    ¿Cómo lograrlo?

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  • Carlos Vargas 18:17 el 15/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    El Director y Su Reacción Ante las Redes Sociales 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    Abstract community tree with avatars of membersAlgunos directivos tienden a reaccionan en forma abrupta, cuando ven, que sus competidores, les están llevando la delantera en algunas cuestiones, que ellos, o su equipo, no previeron. En el tema que nos ocupa de Social Media, la reacción es irreflexiva, dando de inmediato instrucciones para que, la compañía se integre “de inmediato” a las redes sociales, a la gran red de internet con Social Media y a “bote pronto” expresan: “cueste, lo que cueste, quiero que estemos ahí… ¡Ya!”

    Y LA PREGUNTA QUE SURGE ES: ¿QUIÉN MANEJARÁ LAS REDES SOCIALES?”

    Ante orden dada de ¡Ya!”… “ni Dios la quita”. El director de mercadotecnia o a quien le asignen la tarea, en un sinnúmero ocasiones, no tiene ni idea de por dónde empezar.

    Este responsable de iniciar la implantación de un sistema  Social Media (SM) en la organización, da instrucciones y en ocasiones expresa lo siguiente: “abran páginas en Facebook, Twitter, Linkedin y vamos a ver en cuales otras redes nos conviene estar…”, y surge la pregunta ¿Quién manejará las redes sociales?” y el responsable de esta tarea, a su vez indica: “que el Community Manager, sea el web máster; o el joven que siempre está metido en Twitter,  Facebook, etc. y que ha asesorado a muchas personas con su perfil,  y concluye con determinación  “esto será una garantía de buen manejo en redes sociales”.

    En otras organizaciones menos rezagadas en esta materia de SM, los responsables, acuden al área de recursos humanos y solicitan que reclutamiento  busque un “Community Manager”, y en esta forma realizan su trabajo hasta encontrar, no sin dificultad, el personaje que los “proyectará” soñadoramente a las redes sociales.

    Ya en organizaciones con ejecutivos más conocedores y experimentados en materia de SOCIAL MEDIA, se elabora la documentación necesaria:

    • Descripción de puesto
    • Perfil del puesto
    • Paquete de compensación

    Con la información anterior se inicia y, bien o mal, generalmente se concluye con el reclutamiento, trayendo un experto externo, o en el mejor de los casos se promueve alguna persona de la propia organización; y de la forma de pago a la persona contratada, mejor después hablamos.

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  • Ma. Teresa Farfán 16:32 el 13/01/2015 Enlace permanente | Responder
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    3 Propósitos de Inicio de año que Puedes Cumplir YA en tu Empresa. 

    Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

    En comunicación la táctica sin estrategia no sirveEs inicio de año y es momento de analizar lo que hemos hecho bien y lo que aún puede ser mejorado y esto aplica también para las empresas; últimamente el área de recursos humanos ha cambiado mucho y a pasos agigantados, las necesidades empresariales y las necesidades de los trabajadores son muy diferentes a las de hace unos cuantos años y todo se lo debemos a los rápidos avances tecnológicos.

    Para poder avanzar al tiempo se debe analizar lo que la empresa hace en cuestión de recursos humanos y mejorar con base en estos propósitos:

    Comunicación interna.

    La comunicación interna es indispensable en todas las empresas; para consolidar al equipo se debe caminar en la misma dirección y eso es el objetivo de la comunicación interna: dar a conocer los objetivos comunes para lograrlos en conjunto.

    El propósito de este año ha de ser que los directivos y los mandos medios tomen en cuenta las opiniones del personal operativo, ya que ellos son los que se encuentran en interacción constante con clientes y usuarios. Del mismo modo, el personal operativo debe conocer y tener en cuenta la visión y objetivos de los directivos y encargados de área.

    Confianza.

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  • Carlos Vargas 9:00 el 12/11/2014 Enlace permanente | Responder
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    ¿Capital Humano 2.0 y Empresa 1.0? 

    Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

    El estudio plasmado en el vídeo de YouTube titulado “Las Generaciones y el Trabajo“, nos relata, en forma muy precisa que: “hoy día los jóvenes son inquietos, a ellos el camino hacia el futuro y al destino poco les importa, lo que les interesa es disfrutar el camino y, en todos sentidos, su fácil movilidad”.

    “Ellos buscan oportunidades que conecten pasión y trabajo, con una actitud emprendedora y una credibilidad en la Fuerza Colectiva y en la información; son impacientes, quieren y requieren de feedback que reconozca su esfuerzo; para ellos la pirámide organizacional simplemente no servirá, las estructuras planas es lo que les motivará”.

    “Los jóvenes de hoy, saben y desean trabajar con integrantes de otras generaciones, se “tutean” con los grandes y los menores con gran facilidad, pero buscan interactuar bajo una base de mutuo respeto e igualdad, no hay maestro, no hay gurús, existe el facilitador de procesos; es un intercambio de conocimientos y experiencias en el que la edad es secundaría”.

    “Son buscadores natos de información, en donde sea y como sea; hay que estar conectados. Las claves de una actividad y/o trabajo para estas nuevas generaciones son diversas y cada una es motivo de un estudio completo”.

    IMAGEN-1

    Fuente de este texto: Video “Las Generaciones y el Trabajo”.

    Claves para motivar a Capital Humano 2.0

    Ante lo expuesto debemos considerar en el proceso administrativo de la empresa del siglo XXI las siguientes claves de la actividad y/o trabajo para la generación de los Millennials, dentro de las cuales la movilidad ocupa un lugar preponderante.

    imagen-2

    ¿Y qué tiene para responder la Empresa al Capital Humano 2.0?

    (Más…)

     
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